La Legge di Bilancio 2026 ha introdotto una rilevante modifica al sistema di accesso alla previdenza complementare dei lavoratori dipendenti del settore privato, sostituendo il precedente meccanismo fondato sul conferimento tacito del TFR con un nuovo sistema di adesione automatica.

A seguito dell’avviso favorevole del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, la Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione (COVIP), con deliberazione del 19 giugno 2026, ha emanato le disposizioni applicative necessarie all’attuazione della nuova disciplina.

Le regole trovano applicazione a decorrere dalle assunzioni effettuate dal 1° luglio 2026 e comportano nuovi obblighi organizzativi e informativi per le aziende.

Quadro normativo di riferimento

Le novità derivano dalle modifiche apportate all’articolo 8 del D.lgs. n. 252/2005 dalla Legge n. 199/2025.

La disciplina regola:

• l’adesione automatica dei lavoratori dipendenti privati di prima assunzione;
• gli obblighi informativi posti a carico del datore di lavoro;
• il diritto di rinuncia esercitabile entro 60 giorni;
• gli effetti sul TFR e sulla contribuzione previdenziale complementare;
• l’estensione del sistema ad alcune categorie di lavoratori non di prima assunzione che instaurano un nuovo rapporto di lavoro dopo il 30 giugno 2026.

Dal 1° luglio 2026 cessano pertanto di trovare applicazione, per le nuove assunzioni interessate dalla riforma, le precedenti istruzioni emanate dalla COVIP in materia di conferimento tacito del trattamento di fine rapporto.

Ambito soggettivo di applicazione

Le nuove disposizioni riguardano:

a) i lavoratori dipendenti del settore privato assunti per la prima volta;

b) i lavoratori dipendenti del settore privato che, pur avendo già avuto precedenti rapporti di lavoro subordinato, instaurano un nuovo rapporto successivamente al 30 giugno 2026 nelle condizioni previste dalla disciplina.

Restano esclusi:

• i lavoratori domestici;
• i dipendenti delle amministrazioni pubbliche;
• i lavoratori già in forza prima del 1° luglio 2026 che non instaurano un nuovo rapporto di lavoro.

Per questi ultimi continua ad applicarsi il regime già vigente.

Adesione automatica per i lavoratori di prima assunzione

Per i soggetti che accedono per la prima volta al lavoro subordinato dopo il 30 giugno 2026 l’iscrizione alla previdenza complementare si produce automaticamente dalla data di assunzione.

L’effetto principale consiste nella destinazione del TFR maturando alla forma pensionistica complementare individuata secondo i criteri previsti dalla normativa.

La legge riconosce comunque al lavoratore un periodo di 60 giorni entro il quale valutare le informazioni ricevute ed esercitare le proprie opzioni.

Entro tale termine il lavoratore può:

• revocare gli effetti dell’adesione automatica;
• scegliere una diversa forma pensionistica complementare;
• mantenere il TFR nel regime ordinario disciplinato dall’articolo 2120 del Codice civile;
• destinare al fondo pensione soltanto una quota del TFR, qualora tale facoltà sia prevista dalla contrattazione applicabile.

Decorso il termine senza alcuna manifestazione di volontà, l’adesione automatica si consolida definitivamente.

Informazioni da fornire all’atto dell’assunzione

Le direttive attribuiscono particolare importanza alla fase informativa.

Al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro il datore di lavoro deve mettere il lavoratore nelle condizioni di comprendere il funzionamento del nuovo sistema.

L’informativa dovrà contenere almeno:

• indicazione degli accordi collettivi applicabili;
• individuazione del fondo pensione destinatario;
• spiegazione del meccanismo di adesione automatica;
• descrizione delle opzioni esercitabili;
• indicazione del termine di 60 giorni per la rinuncia;
• effetti derivanti dall’eventuale mancato esercizio della rinuncia;
• conseguenze sulla destinazione del TFR e sugli obblighi contributivi.

Con riferimento ai lavoratori già titolari di precedenti rapporti di lavoro, il datore di lavoro è tenuto non solo a fornire le informazioni previste dalla normativa, ma anche ad acquisire una dichiarazione attestante l’eventuale esistenza di una posizione di previdenza complementare alla quale sia stato destinato, integralmente o parzialmente, il trattamento di fine rapporto

Individuazione della forma pensionistica di destinazione

La scelta del fondo pensione non è rimessa alla discrezionalità aziendale.

Occorre fare riferimento alle previsioni contenute nella contrattazione collettiva applicabile al rapporto di lavoro.

Nel caso in cui esista un’unica forma pensionistica collettiva di riferimento, la destinazione avviene verso tale fondo.

Qualora siano invece presenti più forme pensionistiche potenzialmente applicabili, la priorità deve essere attribuita:

• al fondo individuato mediante accordo aziendale;
• in assenza di accordo aziendale, al fondo che registra il maggior numero di iscritti all’interno dell’azienda.

La verifica dovrà essere effettuata con riferimento alla situazione esistente alla data dell’assunzione.

Conferimento del TFR al Fondo COMETA in assenza di accordi

Qualora non siano presenti accordi o contratti collettivi applicabili, la forma di previdenza complementare individuata per l’adesione automatica è quella residuale prevista dal regolamento di cui al Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali 31 marzo 2020, n. 85.

La forma pensionistica residuale è il Fondo nazionale pensione complementare per i lavoratori dell’industria metalmeccanica, dell’installazione di impianti e dei settori affini (COMETA).

Attenzione: in questa situazione, l’adesione automatica comporta il conferimento dell’intero trattamento di fine rapporto (TFR) al Fondo COMETA. Non sono invece previsti contributi a carico del datore di lavoro né del lavoratore, in quanto non esiste un accordo collettivo di riferimento che disciplini la contribuzione.

Effetti sul trattamento di fine rapporto

La nuova disciplina produce effetti diretti sulla destinazione del trattamento di fine rapporto maturando.

Per i lavoratori assunti per la prima volta, il TFR che matura nel corso del rapporto viene conferito alla forma pensionistica complementare individuata in base ai criteri stabiliti dalla normativa, fatta salva la facoltà del lavoratore di esercitare il diritto di rinuncia entro 60 giorni dall’assunzione.

Sebbene l’adesione operi fin dall’inizio del rapporto di lavoro, i versamenti al fondo pensione non vengono effettuati immediatamente. Le relative somme sono infatti trasferite a partire dal mese successivo alla scadenza del periodo di 60 giorni previsto per l’esercizio delle opzioni del lavoratore e comprendono anche gli importi maturati dalla data di assunzione.

Resta comunque ferma la possibilità per il lavoratore di optare per il mantenimento del TFR nel regime ordinario disciplinato dall’articolo 2120 del Codice civile. In tal caso, le quote maturande non confluiscono nella previdenza complementare e continuano a essere gestite secondo le regole ordinarie previste dall’ordinamento, inclusa, ove ne ricorrano le condizioni, l’applicazione della disciplina relativa al Fondo di Tesoreria INPS.

Contribuzione a carico di azienda e lavoratore

La nuova disciplina non si limita alla destinazione del TFR.

Quando previsto dagli accordi collettivi, l’adesione automatica può comportare anche l’attivazione della contribuzione ordinaria prevista per gli iscritti al fondo pensione a carico del datore di lavoro e del lavoratore. Le aliquote restano quelle stabilite dalle fonti collettive applicabili.

Per i lavoratori con retribuzione annua inferiore alla soglia individuata dalla normativa, permane la facoltà di escludere la contribuzione personale mediante apposita comunicazione da effettuare entro 60 giorni dall’assunzione.

Periodo di prova

Quando la contrattazione collettiva prevede la sospensione della contribuzione durante il periodo di prova, occorre distinguere tra TFR e contributi.

Il conferimento del TFR segue comunque le regole dell’adesione automatica fin dalla data di assunzione. I contributi disciplinati dagli accordi collettivi dovranno essere corrisposti esclusivamente dopo la conclusione del periodo di prova, nei casi in cui la contrattazione applicabile preveda tale requisito quale condizione per l’avvio della contribuzione.

Rinuncia all’adesione automatica

La rinuncia deve essere comunicata dal lavoratore al datore di lavoro entro 60 giorni dall’assunzione.

L’effetto della rinuncia opera retroattivamente e determina il venir meno degli effetti dell’adesione automatica fin dall’origine.

La rinuncia può essere accompagnata:

• dalla scelta di un diverso fondo pensione;
• dalla decisione di mantenere il TFR al di fuori della previdenza complementare (articolo 2120 del Codice civile).

Conferimento parziale del TFR

La disciplina consente, ove previsto dagli accordi applicabili, di destinare alla previdenza complementare soltanto una quota del trattamento di fine rapporto maturando.

Tale facoltà deve essere esercitata entro il termine di 60 giorni dall’assunzione.

Rapporti a termine inferiori a 60 giorni

Il sistema non trova applicazione ai rapporti di lavoro a tempo determinato la cui durata sia inferiore a 60 giorni.

Analoga esclusione opera nei casi in cui il rapporto cessi prima della scadenza del periodo concesso per l’esercizio delle opzioni.

Eventuali periodi di sospensione dell’attività lavorativa non interrompono il decorso del termine.

Comunicazioni del fondo pensione

Successivamente alla ricezione delle informazioni trasmesse dal datore di lavoro, il fondo pensione è tenuto a informare il lavoratore dell’avvenuta adesione.

La comunicazione deve contenere indicazioni sulle linee di investimento adottate, sulla documentazione informativa disponibile e sulle principali caratteristiche del fondo.

Lavoratori non di prima assunzione che instaurano un nuovo rapporto di lavoro dal 1° luglio 2026

Le direttive disciplinano specificamente anche la posizione dei lavoratori del settore privato che, pur non essendo alla prima esperienza di lavoro subordinato, avviano un nuovo rapporto di lavoro successivamente al 30 giugno 2026.

Per tali soggetti l’adesione automatica alla previdenza complementare non trova applicazione in modo generalizzato, ma opera esclusivamente in presenza di una precedente adesione a una forma pensionistica complementare alimentata, anche solo in parte, mediante il conferimento del TFR.

Al momento dell’assunzione, il datore di lavoro è pertanto tenuto ad acquisire una specifica dichiarazione del lavoratore finalizzata ad accertare:

• l’eventuale iscrizione a una forma di previdenza complementare;
• la presenza di quote di TFR conferite alla forma pensionistica;
• la misura del conferimento, verificando se lo stesso riguardi l’intero TFR maturando oppure soltanto una sua parte.

Oltre a tale adempimento, il datore di lavoro deve assicurare al lavoratore un’informativa completa e adeguata, illustrando sia le disposizioni della contrattazione collettiva applicabile sia il funzionamento del nuovo meccanismo previsto dalla normativa.

L’informativa dovrà contenere, in particolare:

• l’indicazione della forma pensionistica complementare individuata come destinataria dell’eventuale adesione automatica;
• le modalità di funzionamento del sistema;
• le diverse opzioni esercitabili dal lavoratore;
• le relative conseguenze sulla destinazione del TFR;
• il termine di 60 giorni entro il quale possono essere esercitate le scelte consentite dalla disciplina.

Qualora il lavoratore risulti iscritto a una forma pensionistica complementare senza tuttavia conferire alla stessa alcuna quota di TFR, il meccanismo dell’adesione automatica non trova applicazione.

Diversamente, nel caso in cui il lavoratore abbia già una posizione previdenziale complementare alimentata mediante il conferimento, totale o parziale, del TFR, il datore di lavoro dovrà informarlo della possibilità di indicare, entro 60 giorni dall’assunzione, la forma pensionistica complementare alla quale destinare il TFR maturando. In assenza di una specifica scelta entro il termine previsto, troverà applicazione il meccanismo di adesione automatica disciplinato dalle nuove disposizioni.

Destinazione del TFR per i lavoratori non di prima assunzione

Per i lavoratori che, pur non essendo alla prima esperienza lavorativa, rientrano nell’ambito di applicazione dell’adesione automatica, il trattamento di fine rapporto maturando viene destinato integralmente alla forma pensionistica complementare individuata secondo i criteri previsti dalla normativa.

Resta comunque salva la facoltà del lavoratore di optare, entro 60 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro, per il conferimento di una quota soltanto del TFR maturando, qualora tale possibilità sia contemplata dalla contrattazione collettiva applicabile.

Particolari regole trovano applicazione nei confronti dei lavoratori iscritti per la prima volta a una forma di previdenza obbligatoria anteriormente al 29 aprile 1993. Per tali soggetti, ove gli accordi collettivi non disciplinino espressamente la misura del TFR da destinare alla previdenza complementare, la quota conferita non può essere inferiore al 50 per cento del trattamento di fine rapporto maturando.

Per quanto concerne gli effetti dell’adesione automatica, la contribuzione dovuta e le modalità operative di versamento, trovano applicazione le medesime disposizioni previste per i lavoratori di prima assunzione. Conseguentemente, il trasferimento del TFR e degli eventuali contributi al fondo pensione viene effettuato a partire dal mese successivo alla scadenza del termine di 60 giorni riconosciuto al lavoratore per l’esercizio delle proprie scelte, comprendendo anche gli importi maturati dalla data di assunzione.

Ipotesi escluse

L’adesione automatica non si applica ai lavoratori che, al momento dell’assunzione, dichiarano di non avere una posizione di previdenza complementare alimentata dal TFR. In tal caso, il trattamento di fine rapporto continua a essere gestito secondo le regole ordinarie, con eventuale conferimento al Fondo di Tesoreria INPS nei casi previsti dalla legge.

Sono altresì esclusi i lavoratori che abbiano integralmente riscattato la posizione maturata presso una forma pensionistica complementare. Resta ferma la possibilità di destinare successivamente il TFR alla previdenza complementare mediante una scelta espressa. L’adesione automatica trova invece applicazione qualora il lavoratore conservi una posizione previdenziale ancora attiva, anche se il nuovo rapporto di lavoro non consente la prosecuzione dell’iscrizione al fondo precedentemente utilizzato. L’adesione automatica opera anche quando il lavoratore mantiene una posizione previdenziale complementare in essere, pur avendo perso i requisiti per l’iscrizione al fondo precedentemente scelto.

Indicazioni operative per le aziende

Alla luce della nuova disciplina si rende necessario:

• aggiornare la modulistica di assunzione;
• predisporre informative conformi alle direttive COVIP;
• acquisire le dichiarazioni richieste per i lavoratori non di prima assunzione;
• verificare i fondi pensione individuati dai CCNL applicati;
• adeguare le procedure HR alla nuova normativa;

Adesione automatica alla previdenza complementare: quadro di sintesi

La nostra Società è a Vostra disposizione per ulteriori chiarimenti, approfondimenti ed assistenza tecnica.

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CIRCOLARE N.04 D. LGS. 7 MAGGIO 2026 N. 96 – TRASPARENZA RETRIBUTIVA

Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 è stato emanato il D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 finalizzata a rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne attraverso nuovi obblighi di trasparenza e specifici strumenti di controllo e tutela. Il provvedimento è entrato in vigore il 7 giugno 2026.

Di seguito si illustrano i principali aspetti della nuova disciplina.

Ambito applicativo (artt. 1 e 2)

Le nuove disposizioni si applicano ai datori di lavoro sia pubblici sia privati e riguardano i rapporti di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, compresi quelli part-time e le posizioni dirigenziali. Restano esclusi dall’ambito di applicazione il lavoro domestico e le prestazioni rese in regime di lavoro intermittente.

Le regole sulla trasparenza retributiva nelle procedure di assunzione trovano applicazione anche nei confronti dei candidati, estendendo quindi la tutela già alla fase antecedente l’instaurazione del rapporto di lavoro.

Parità retributiva e criteri di comparazione (artt. 3 e 4)

Il decreto introduce una definizione ampia di retribuzione, comprensiva non soltanto della paga base ma anche di ogni ulteriore componente economica riconosciuta dal datore di lavoro, incluse le componenti variabili e le erogazioni in natura. Rimangono invece escluse le attribuzioni economiche individuali non strutturali, concesse in via personale, discrezionale o temporanea sulla base di criteri individuali oggettivi, quali ad esempio superminimi individuali o premi una tantum.

Vengono inoltre definiti alcuni concetti fondamentali per l’applicazione della normativa, tra cui il livello retributivo, il divario retributivo di genere e la categoria di lavoratori.

Particolare attenzione è dedicata alle nozioni di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore“. Nel primo caso si fa riferimento a mansioni identiche o riconducibili alla medesima qualifica e collocate nello stesso livello retributivo e nella stessa categoria legale prevista dalla contrattazione collettiva applicabile. Il concetto di lavoro di pari valore comprende invece attività differenti ma comparabili sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, quali competenze richieste, responsabilità attribuite e condizioni di svolgimento della prestazione.

I sistemi di classificazione professionale previsti dai contratti collettivi assumono quindi un ruolo centrale nell’individuazione di eventuali disparità retributive. La comparazione tra lavoratori e lavoratrici richiede infatti che le rispettive posizioni siano riconducibili non soltanto allo stesso livello e alla stessa categoria, ma anche al medesimo ruolo secondo i criteri classificatori adottati.

Il legislatore riconosce inoltre la possibilità di utilizzare sistemi di classificazione professionale aziendali integrativi rispetto a quelli previsti dalla contrattazione collettiva, purché fondati su parametri oggettivi e privi di elementi discriminatori legati al genere.

Di particolare interesse è anche la previsione che consente, in determinate circostanze, il confronto tra trattamenti retributivi applicati da datori di lavoro diversi, quando essi derivino dalla stessa fonte normativa o contrattuale ovvero da accordi o regolamenti comuni a più società appartenenti al medesimo gruppo.

Trasparenza nelle procedure di assunzione (art. 5)

Con riferimento alla fase di reclutamento, il decreto stabilisce che i candidati debbano essere informati, già negli annunci di lavoro o nei bandi di concorso, della retribuzione iniziale prevista o della relativa fascia retributiva, determinata sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Dovrà inoltre essere indicato il contratto collettivo applicato alla posizione offerta.

Viene contestualmente vietata qualsiasi richiesta relativa alle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. Tale divieto riguarda anche l’acquisizione indiretta delle informazioni tramite società di selezione del personale o altri intermediari, con l’obiettivo di evitare il consolidamento di pregresse disuguaglianze salariali.

Le procedure selettive dovranno inoltre essere predisposte secondo criteri neutrali sotto il profilo del genere, inclusa la definizione dei requisiti professionali richiesti.

Informazioni sui criteri retributivi e sulle progressioni economiche (art. 6)

I datori di lavoro sono tenuti a rendere conoscibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e quelli relativi agli avanzamenti economici.

L’obbligo può considerarsi generalmente assolto attraverso le informazioni fornite al momento dell’assunzione, qualora consentano di conoscere il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione economica.

Per i datori che applicano contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il rinvio alle disposizioni del CCNL è normalmente sufficiente ai fini dell’adempimento. Le aziende con meno di 50 dipendenti sono invece esonerate dall’obbligo di rendere disponibili i criteri relativi alle progressioni economiche.

Diritto di accesso alle informazioni retributive (art. 7)

Durante il rapporto di lavoro ciascun lavoratore potrà richiedere, in forma scritta e anche tramite propri rappresentanti o organismi di parità appositamente delegati, informazioni sui livelli retributivi medi riferiti ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con evidenza della ripartizione per genere.

Il datore di lavoro dovrà fornire risposta entro due mesi dalla richiesta. Tale facoltà potrà essere esercitata una sola volta all’anno.

Le informazioni richieste potranno essere rese disponibili anche attraverso strumenti informatici aziendali, quali l’intranet o aree riservate del sito aziendale. I datori di lavoro dovranno inoltre informare annualmente il personale circa l’esistenza di tale diritto e le modalità per esercitarlo.

La normativa vieta espressamente clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione. Le informazioni ottenute nell’esercizio del diritto di accesso, diverse da quelle riferite alla propria posizione economica, non potranno tuttavia essere utilizzate per finalità estranee alla tutela della parità retributiva né consentire l’identificazione delle condizioni economiche individuali di altri dipendenti.

Obblighi di comunicazione sul divario retributivo di genere (art. 9)

Una delle innovazioni più significative riguarda gli obblighi di reporting introdotti per le imprese di maggiori dimensioni.

Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare specifici dati relativi al divario retributivo di genere, compresi il differenziale medio e mediano delle retribuzioni, le differenze nelle componenti variabili, la distribuzione del personale nei quartili retributivi e gli scostamenti retributivi rilevati all’interno delle diverse categorie professionali.

Per le imprese con almeno 250 dipendenti il primo adempimento dovrà essere effettuato entro il 7 giugno 2027 e successivamente con cadenza annuale. Le aziende che occupano da 150 a 249 dipendenti saranno invece tenute alla comunicazione entro la stessa data ma con periodicità triennale. Per le imprese con organico compreso tra 100 e 149 dipendenti l’obbligo decorrerà dal 7 giugno 2031, anch’esso con cadenza triennale.

Le modalità operative saranno definite da successivi provvedimenti ministeriali che disciplineranno anche l’utilizzo delle informazioni già disponibili presso enti quali INPS, INAIL e Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Valutazione delle differenze di retribuzione (art. 10)

Qualora dai dati comunicati emerga un differenziale retributivo pari o superiore al 5% tra lavoratori e lavoratrici appartenenti alla stessa categoria professionale e tale differenza non sia giustificata da fattori oggettivi e neutrali, il datore di lavoro sarà tenuto ad attivare una procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.

L’obbligo sorge se il divario non viene eliminato entro sei mesi dalla comunicazione dei dati retributivi. La procedura dovrà individuare le cause delle differenze riscontrate, definire le misure correttive necessarie e verificare l’efficacia degli interventi eventualmente già adottati.

Protezione dei dati personali (art. 11)

La disciplina si coordina con il quadro normativo in materia di privacy e con le disposizioni del Regolamento (UE) 2016/679.

Gli obblighi di trasparenza dovranno pertanto essere attuati nel rispetto dei principi di protezione dei dati personali. Le informazioni che possano consentire l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori saranno accessibili esclusivamente ai soggetti espressamente individuati dalla legge, quali rappresentanti dei lavoratori, organismi di parità e autorità ispettive. L’utilizzo dei dati sarà consentito unicamente ai fini della verifica e della tutela della parità retributiva

Tutele e regime sanzionatorio (artt. 12 e 13)

Il decreto richiama le tutele già previste dal Codice delle pari opportunità, consentendo l’azione giudiziaria non solo ai lavoratori interessati, ma anche, su delega, alle organizzazioni sindacali e agli altri soggetti legittimati.

È inoltre vietata qualsiasi forma di ritorsione o trattamento sfavorevole nei confronti di chi esercita i diritti riconosciuti dalla normativa. Per le sanzioni resta fermo il rinvio alle disposizioni del Codice delle pari opportunità per le violazioni delle norme poste a tutela della parità di genere nel lavoro.

Organismo di monitoraggio (artt. 14 e 15)

Il decreto prevede l’istituzione, presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di un organismo incaricato di raccogliere e analizzare i dati sul divario retributivo di genere, monitorare l’applicazione della normativa e supportarne l’attuazione.

L’organismo dovrà essere costituito entro 180 giorni dall’entrata in vigore del decreto. Tra le sue funzioni rientrano anche il coordinamento delle attività di monitoraggio a livello nazionale e la predisposizione delle comunicazioni destinate alle istituzioni europee.

Dal 31 gennaio 2028 il Ministero del Lavoro trasmetterà annualmente a Eurostat i dati nazionali relativi al divario retributivo di genere, suddivisi per settore economico, età, genere e tipologia di orario di lavoro.

La nostra Società è a Vostra disposizione per ulteriori chiarimenti, approfondimenti ed assistenza tecnica.

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Con la Circolare INPS n. 60 del 21 maggio 2026 e la Circolare INAIL n. 19 dell’8 maggio 2026, gli Istituti hanno fornito le istruzioni operative per l’applicazione della nuova disciplina delle dilazioni amministrative introdotta dalla Legge n. 203/2024. La riforma prevede la possibilità di ottenere piani di rateazione fino a un massimo di 60 rate mensili per i debiti contributivi e assicurativi non ancora affidati all’Agente della Riscossione, ampliando le opportunità di regolarizzazione per imprese e datori di lavoro.

Le nuove disposizioni si coordinano con le modifiche introdotte dal Decreto-Legge n. 38 del 27 marzo 2026, che ha rivisto i criteri di determinazione dei tassi di interesse applicabili alle dilazioni e ai differimenti contributivi.

CIRCOLARE INPS N. 60 DEL 21 MAGGIO 2026

Con riferimento alla disciplina INPS, la nuova regolamentazione prevede la possibilità di concedere la dilazione per regolarizzare “i debiti per contributi dovuti a titolo di omissione o evasione, e accessori di legge, per i quali alla data di presentazione della domanda di dilazione non è stato ancora formato l’avviso di addebito”, nonché quelli già in gestione presso gli uffici legali dell’Istituto.

La circolare specifica, inoltre, che la dilazione può essere concessa per regolarizzare l’intera esposizione debitoria del contribuente derivante da:

• “mancato o ritardato pagamento di contributi, dovuti mensilmente o periodicamente, il cui ammontare è rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie presentate entro la scadenza di legge”;
• “mancato pagamento dei contributi connesso a registrazioni, denunce o dichiarazioni obbligatorie non presentate o non conformi al vero o rilevati con atti notificati d’ufficio o a seguito di verifiche ispettive”;
• “comunicazioni di compliance notificate al contribuente”;
• “comunicazioni di addebito dei contributi previdenziali notificate al contribuente a seguito di attività di controllo eseguite d’ufficio dall’INPS”.

Restano esclusi dalla dilazione i debiti già affidati all’Agente della Riscossione.

La nuova disciplina prevede la possibilità di ottenere fino a 36 rate mensili per debiti fino a 500.000 euro e fino a 60 rate mensili per importi superiori a tale soglia. Il numero delle rate sarà determinato dall’Istituto sulla base della situazione economico-finanziaria del contribuente e della sostenibilità del piano di rientro.

Seconda dilazione

Particolare rilievo assume la nuova disciplina della cosiddetta “seconda dilazione”. La Circolare INPS chiarisce infatti che il contribuente può accedere a un nuovo piano di rateazione anche nel corso di una dilazione già accordata, qualora “la temporanea situazione di obiettiva difficoltà economico-finanziaria perduri o si ripresentino ulteriori situazioni contingenti ed eccezionali”.

La seconda dilazione può essere richiesta per regolarizzare “le partite debitorie di cui si sia avuta conoscenza successivamente all’emissione del piano di ammortamento già accordato, maturate precedentemente o successivamente alla data di presentazione della domanda di dilazione in corso” e “la contribuzione corrente maturata successivamente alla data di presentazione della domanda di       dilazione in corso”.

La concessione della seconda dilazione è subordinata alla condizione che “nei sei mesi precedenti alla data della domanda non devono essere stati adottati provvedimenti di revoca” relativi ad altre dilazioni riferite al medesimo contribuente.

La domanda dovrà essere presentata esclusivamente in modalità telematica tramite il “Cassetto Previdenziale del Contribuente”. Il debitore dovrà dichiarare la temporanea situazione di difficoltà economico-finanziaria, riconoscere integralmente il debito e impegnarsi al pagamento sia delle rate accordate sia della contribuzione corrente.

Ai fini dell’istruttoria, l’INPS potrà richiedere documentazione idonea a comprovare la situazione dichiarata, tra cui situazioni economico-patrimoniali aggiornate, documentazione bancaria e finanziaria, evidenza di mancati incassi, documentazione relativa a crisi aziendali o ristrutturazioni e ogni altro elemento utile a dimostrare la temporanea difficoltà economica.

CIRCOLARE INAIL N. 19 DELL’8 MAGGIO 2026

Con riferimento alla disciplina INAIL, la nuova regolamentazione prevede la possibilità di concedere la dilazione per regolarizzare i debiti per “premi e accessori di legge non affidati per il recupero agli agenti della riscossione”, in presenza di una “temporanea situazione di obiettiva difficoltà economico-finanziaria”.

La circolare chiarisce che possono essere oggetto di rateazione:

• i debiti contributivi scaduti;
• i debiti correnti “per i quali non è ancora scaduto il termine di pagamento”;
• i debiti contributivi non iscritti a ruolo per i quali il datore di lavoro abbia esercitato la facoltà di pagamento “in quattro rate” ai sensi dell’articolo 44, comma 3, del DPR n. 1124/1965;
• i debiti maturati nell’ambito delle procedure di regolazione della crisi d’impresa;
• i debiti per sanzioni civili e interessi previsti dall’articolo 116 della Legge n. 388/2000.

La nuova disciplina consente la concessione fino a 36 rate mensili per importi fino a 500.000 euro e fino a 60 rate mensili per importi superiori. La singola rata, comprensiva di interessi, non può essere inferiore a 150 euro.

L’istanza deve essere presentata tramite il servizio telematico “Istanza di rateazione” disponibile sul portale INAIL. Nell’istanza devono essere indicati l’importo da rateizzare, il numero delle rate richieste e la natura del debito, specificando se si tratti di debiti scaduti o correnti.

La circolare precisa inoltre che:

• “nell’istanza devono essere indicati tutti i debiti scaduti non iscritti a ruolo per premi e accessori”;
• per i debiti correnti devono essere indicati “tutti i debiti per i quali non è ancora scaduto il termine di pagamento”;
• l’istanza relativa ai debiti correnti deve essere presentata “prima della scadenza dell’ultimo giorno utile per il pagamento”.

Per ottenere la rateazione il debitore deve dichiarare di trovarsi in una “temporanea situazione di obiettiva difficoltà economica” e riconoscere “in modo esplicito e incondizionato il debito per premi ed eventuali accessori”. È inoltre richiesta la rinuncia “a tutte le eccezioni che possono influire sull’esistenza e azionabilità del credito dell’Inail”.

La concessione della dilazione è subordinata al rispetto di specifiche condizioni. In particolare:

• devono essere inclusi tutti i debiti accertati alla data dell’istanza;
• non devono risultare ulteriori debiti scaduti in caso di richiesta riferita a debiti correnti;
• non deve essere presente “più di una rateazione in corso”;
• non deve essere stato emesso “un provvedimento di revoca della rateazione nei sei mesi precedenti”.

Tra le situazioni che consentono l’accesso alla rateazione, la circolare richiama la “carenza temporanea di liquidità finanziaria”, la “contrazione dell’attività produttiva”, le situazioni di “riorganizzazione, ristrutturazione o riconversione aziendale”, le crisi economiche territoriali o settoriali, gli stati di crisi o insolvenza e le “oggettive incertezze” derivanti da contrastanti orientamenti giurisprudenziali o amministrativi.

La rateazione INAIL si perfeziona esclusivamente con il pagamento integrale della prima rata entro il termine indicato nel piano di ammortamento. Il mancato o parziale versamento comporta l’annullamento della rateazione e la decadenza dei relativi benefici, con obbligo di pagamento immediato dell’intero debito residuo.

Successivamente, il beneficio della rateazione decade in caso di omesso o parziale pagamento di tre rate, anche non consecutive, ovvero qualora nel corso del piano si determini un ulteriore debito contributivo o assicurativo. La regolarità nei versamenti correnti costituisce infatti condizione essenziale per il mantenimento della dilazione concessa.

In caso di annullamento o revoca della rateazione, l’INAIL procede al recupero delle somme residue mediante iscrizione a ruolo e avvio delle procedure di riscossione coattiva.

RIDETERMINAZIONE TASSI DI INTERESSE PER LE RATEAZIONI INPS E INAIL

A decorrere dal 28 marzo 2026, per effetto delle disposizioni introdotte dal Decreto-Legge n. 38 del 27 marzo 2026, è stato ridotto il tasso di riferimento utilizzato per la determinazione degli interessi dovuti sulle rateazioni dei debiti contributivi e assicurativi nei confronti di INPS e INAIL.

Conseguentemente, il tasso di interesse applicabile ai provvedimenti di dilazione concessi dagli Enti previdenziali e assicurativi è stato rideterminato nella misura del 4,15% in ragione d’anno, in luogo della precedente misura dell’8,15% in ragione d’anno. La nuova percentuale trova applicazione alle domande di rateazione e ai relativi provvedimenti adottati a decorrere dalla predetta data, secondo le istruzioni operative emanate dagli Istituti.

La medesima variazione produce effetti anche sul regime delle sanzioni civili dovute in caso di omesso o ritardato versamento di contributi e premi, le quali risultano rideterminate nella misura del 7,65% in ragione d’anno, corrispondente al tasso di riferimento vigente maggiorato di 5,5 punti percentuali.

Resta confermata la disciplina agevolativa prevista per le ipotesi di regolarizzazione spontanea. In particolare, qualora il debitore provveda al pagamento integrale delle somme dovute entro 120 giorni dalla scadenza originaria dell’obbligazione contributiva e comunque prima di contestazioni, accertamenti o richieste formali da parte degli Enti impositori, la sanzione civile è dovuta nella misura del 2,15% in ragione d’anno, senza applicazione della maggiorazione di 5,5 punti percentuali prevista per le ordinarie ipotesi di omissione contributiva.

La nostra Società è a Vostra disposizione per ulteriori chiarimenti, approfondimenti ed assistenza tecnica.

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Il Consiglio dei Ministri ha approvato il nuovo Decreto Lavoro del 1° maggio, che introduce diverse misure in materia di occupazione, incentivi alle assunzioni, salario giusto, rinnovi contrattuali, TFR, parità di genere e lavoro tramite piattaforme digitali.

Si precisa che, ai fini della piena operatività delle disposizioni, occorrerà attendere la pubblicazione del decreto in Gazzetta Ufficiale e i successivi provvedimenti attuativi da parte degli enti competenti, in particolare Ministero del Lavoro e INPS.

INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE

Il decreto introduce nuovi strumenti di decontribuzione per favorire l’occupazione stabile, con particolare attenzione a giovani, donne e imprese operanti nella ZES unica per il Mezzogiorno.

Tra le principali misure previste rientrano:

• Bonus donne 2026, con esonero contributivo del 100%, fino a 650 euro mensili per 24 mesi, per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate. Il limite sale a 800 euro mensili per le assunzioni effettuate nelle regioni della ZES; 

• Bonus giovani 2026, con esonero contributivo totale fino a 500 euro mensili per 24 mesi, per l’assunzione di personale non dirigenziale di età inferiore a 35 anni. Il limite è elevato a 650 euro per il Sud e per le aree di crisi; 

• Bonus stabilizzazione giovani 2026, rivolto alla trasformazione di contratti a termine in contratti a tempo indeterminato. L’agevolazione prevede un esonero del 100% fino a 500 euro mensili per 24 mesi, in favore di lavoratori under 35 mai occupati stabilmente in precedenza; 

• Bonus assunzioni ZES 2026, destinato ai datori di lavoro fino a 10 dipendenti operanti nella ZES unica per il Mezzogiorno, per l’assunzione di soggetti over 35 disoccupati da almeno 24 mesi. 

• Gli incentivi risultano subordinati all’incremento occupazionale netto e, secondo quanto indicato nella bozza, non sono cumulabili con altri esoneri contributivi.

SALARIO GIUSTO E CONDIZIONI PER L’ACCESSO AGLI INCENTIVI

Il decreto introduce il principio del cosiddetto “salario giusto”, collegandolo anche alla possibilità di accedere agli incentivi.

Il trattamento economico complessivo riconosciuto ai lavoratori dovrà essere almeno pari a quello previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative.

La finalità dichiarata è quella di contrastare fenomeni di dumping contrattuale, garantendo al tempo stesso una concorrenza più equilibrata tra le imprese.

Sono inoltre previsti obblighi di maggiore trasparenza nelle offerte di lavoro pubblicate tramite la piattaforma SIISL, con indicazione del contratto collettivo applicato e della retribuzione proposta.

MONITORAGGIO DELLE RETRIBUZIONI E ARCHIVIO DEI CONTRATTI

Il provvedimento prevede l’istituzione di un sistema strutturato di monitoraggio dei trattamenti retributivi, con il coinvolgimento di INPS, ISTAT, CNEL e Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Il sistema dovrebbe consentire la raccolta integrata dei dati, la pubblicazione di un rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni e la creazione di un archivio dei contratti collettivi, compresi quelli aziendali.

RINNOVI CONTRATTUALI

Il decreto interviene anche sulla disciplina dei rinnovi dei contratti collettivi.

Nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali, viene previsto che siano le stesse a disciplinare, in sede di rinnovo, decorrenze degli aumenti, eventuali importi una tantum e strumenti di copertura economica per il periodo intercorrente tra la scadenza del precedente contratto e la sottoscrizione del nuovo.

Qualora il rinnovo non intervenga entro 12 mesi dalla scadenza, è previsto un adeguamento forfettario delle retribuzioni pari al 30% della variazione dell’indice IPCA.

TFR E PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Per il 2026 viene introdotta una disciplina transitoria relativa al TFR e al Fondo di Tesoreria INPS.

In particolare, i versamenti riferiti al primo semestre 2026, se effettuati entro il 16 luglio, saranno considerati tempestivi e non soggetti a sanzioni.

È inoltre prevista la possibilità, per i lavoratori, di destinare alla previdenza complementare le quote di TFR maturate nel periodo gennaio-giugno 2026.

PROROGA DELL’ISOPENSIONE

Il decreto proroga fino al 2029 il regime dell’isopensione, lo strumento che consente alle imprese, tramite accordi sindacali, di accompagnare alla pensione i lavoratori più anziani, garantendo il relativo trattamento economico fino al raggiungimento dei requisiti pensionistici.

PARITÀ DI GENERE E CONCILIAZIONE VITA-LAVORO

Sono previste nuove misure premiali per le imprese in possesso della certificazione di parità di genere, tra cui agevolazioni per la partecipazione a fiere internazionali, iniziative promozionali su marketplace ed e-commerce esteri, fiere digitali e attività formative.

Il decreto introduce inoltre uno sgravio contributivo per le imprese che adottano la certificazione UNI/PdR 192:2026, connessa alla conciliazione tra vita familiare e lavoro. La misura può arrivare fino all’1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa.

PIATTAFORME DIGITALI E RIDER

Un capitolo specifico riguarda il lavoro tramite piattaforme digitali, con l’obiettivo di contrastare il cosiddetto caporalato digitale.

Viene previsto l’obbligo di accesso alle piattaforme tramite strumenti di identità digitale, quali SPID, CIE, CNS, oppure mediante sistemi di autenticazione forte.

È inoltre vietata l’assegnazione di più account allo stesso codice fiscale e l’attribuzione di prestazioni incompatibili tra loro sotto il profilo temporale.

Il provvedimento introduce anche obblighi di trasparenza algoritmica, imponendo alle piattaforme di fornire informazioni chiare sui criteri che incidono sull’assegnazione delle attività, sui compensi e sul rating del lavoratore, con possibilità di richiedere l’intervento umano in caso di decisioni automatizzate rilevanti.

CONSIDERAZIONI OPERATIVE

Le misure approvate delineano un intervento organico e di ampio respiro in materia di lavoro, che si muove lungo direttrici ormai consolidate: da un lato il rafforzamento delle politiche di incentivazione all’occupazione stabile, dall’altro la valorizzazione della contrattazione collettiva quale strumento di regolazione dei trattamenti economici, con particolare attenzione ai profili di trasparenza e di equità retributiva.

Accanto a tali aspetti, assume rilievo crescente anche il tentativo di disciplinare in modo più puntuale le nuove modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, in particolare quelle connesse all’utilizzo di piattaforme digitali, rispetto alle quali emergono esigenze di tutela ulteriori sotto il profilo sia organizzativo sia retributivo.

In questo contesto, il provvedimento si inserisce nel solco di una progressiva evoluzione del diritto del lavoro, orientata a coniugare flessibilità e garanzie, promuovendo al contempo una maggiore responsabilizzazione delle imprese e una più chiara definizione delle condizioni di accesso ai benefici pubblici.

Sotto il profilo operativo, tuttavia, è opportuno evidenziare come le disposizioni contenute nella bozza richiedano ancora un passaggio formale essenziale ai fini della loro piena efficacia. Sarà infatti necessario attendere la pubblicazione del testo definitivo in Gazzetta Ufficiale, nonché l’emanazione dei provvedimenti attuativi e delle relative istruzioni operative da parte degli enti competenti, con particolare riferimento a INPS e Ministero del Lavoro.

Solo all’esito di tali passaggi sarà possibile valutare compiutamente l’impatto delle nuove misure e procedere alla loro concreta applicazione nei diversi contesti aziendali, anche in termini di pianificazione delle assunzioni, gestione dei rapporti di lavoro e accesso alle agevolazioni previste.

La nostra Società è a Vostra disposizione per ulteriori chiarimenti, approfondimenti ed assistenza tecnica.

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È stata pubblicata nel Supplemento Ordinario n. 42 alla Gazzetta Ufficiale n. 301 del 31 dicembre 2025 la Legge 30 dicembre 2025, n. 199, recante il “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2026 e il bilancio pluriennale per il triennio 2026-2028”. Le disposizioni previste dalla legge entrano in vigore a decorrere dal 1° gennaio 2026, salvo specifiche decorrenze diverse espressamente indicate.

REVISIONE DELLA NORMATIVA IN MATERIA DI IRPEF (commi 3 e 4)

Dopo la rilevante riforma dello scorso anno, il Legislatore, confermando l’impianto normativo vigente, con la Legge di Bilancio 2026 interviene solo su:

• l’aliquota IRPEF del secondo scaglione di reddito (oltre 28.000 e fino a 50.000 euro);
• la detrazione di alcuni oneri per i contribuenti con reddito superiore a 200.000 euro.

ALIQUOTE IRPEF

A seguito della modifica della lettera b) del comma 1 dell’articolo 11 del TUIR, gli scaglioni di reddito e le corrispondenti aliquote IRPEF sono ora determinati come segue:

DETRAZIONI FISCALI IRPEF PER ONERI/SPESE

Con l’introduzione dell’articolo 16-ter del TUIR, a partire dal 2025, per i contribuenti con reddito complessivo superiore a 75.000 euro le detrazioni IRPEF per oneri e spese (fatte salve alcune esclusioni) sono riconosciute entro un tetto massimo complessivo, differenziato in funzione del livello di reddito (fino a 100.000 euro o oltre 100.000 euro) e del numero di figli fiscalmente a carico (cfr. Aggiornamento AP n. 006/2025).

Con l’introduzione del nuovo comma 5-bis all’articolo 16-ter, è stabilito che, per i contribuenti con reddito complessivo superiore a 200.000 euro, restando ferma l’applicazione delle disposizioni precedenti, l’importo della detrazione spettante è ridotto di 440 euro in relazione a:

• oneri detraibili nella misura del 19%, con esclusione delle spese sanitarie di cui alla lettera c) del comma 1 dell’articolo 15 del TUIR;
• erogazioni liberali effettuate a favore di partiti politici ai sensi dell’articolo 11 del D.L. n. 149/2013;
• premi assicurativi relativi al rischio di eventi calamitosi, di cui al comma 4, quinto periodo, dell’articolo 119 del D.L. n. 34/2020.

Il tetto massimo annuo delle detrazioni spettanti, determinato in base alla composizione del nucleo familiare e all’ammontare del reddito complessivo, risulta pertanto il seguente:

ESENZIONE FISCALE AUMENTI RETRIBUTIVI CONTRATTUALI (commi 7 e 12)

Con il comma 7 dell’articolo 1 della Legge di Bilancio 2026, il Legislatore stabilisce che limitatamente all’anno 2026, gli aumenti salariali corrisposti ai lavoratori dipendenti del settore privato, a seguito di rinnovi contrattuali sottoscritti negli anni 2024, 2025 e 2026, siano soggetti a un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali regionali e comunali, pari al 5%, a condizione che il lavoratore abbia percepito, nell’anno 2025, un reddito da lavoro dipendente non superiore a 33.000 euro.

Si evidenzia che, rispetto alle prime bozze della Legge di Bilancio, la norma ha esteso il campo di applicazione e fornito un chiarimento importante.

Sono stati inclusi anche i contratti collettivi sottoscritti nel 2024 (la versione iniziale riguardava solo il 2025 e 2026), comprendendo i CCNL di Confcommercio nel Terziario (distribuzione e servizi, pubblici esercizi, turismo alberghi, agenzie di viaggio). Inoltre, la platea dei beneficiari è stata ampliata, con il reddito di riferimento elevato da 28.000 a 33.000 euro.

La Legge n. 199/2025 chiarisce che per “reddito da lavoro dipendente” si intende quello effettivamente prodotto nel 2025.

Il lavoratore può rinunciare al regime di tassazione sostitutiva mediante atto scritto, applicando in tal caso le ordinarie aliquote IRPEF anche sugli aumenti contrattuali.

L’imposta sostitutiva si applica solo agli incrementi retributivi corrisposti nel 2026, con decorrenza a partire da qualsiasi mese dell’anno 2026, e non agli aumenti con decorrenza antecedente al 2026. 

Come già riportato nell’Informativa AP n. 393/2025, in merito all’individuazione dei “rinnovi contrattuali” soggetti all’agevolazione fiscale, la formulazione adottata dal Legislatore resta generica, senza specificare se si tratti di contratti collettivi nazionali o di secondo livello (territoriali o aziendali), né dei contratti collettivi di cui all’articolo 51 del D.Lgs. n. 81/2015, ossia quelli “[…] stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale […]”.

Dai dossier allegati al disegno di legge incardinato alle Camere emerge che la norma fa riferimento ai “contratti collettivi di lavoro”: si ritiene, pertanto, che siano esclusi dall’applicazione della misura gli aumenti retributivi derivanti da accordi individuali eventualmente sottoscritti tra lavoratore e datore di lavoro, che continueranno a essere soggetti a tassazione ordinaria.

Inoltre, poiché la norma non limita il campo di applicazione ai soli contratti collettivi nazionali, l’imposta sostitutiva può essere applicata agli incrementi retributivi del 2026 derivanti da rinnovi stipulati nel triennio 2024-2026 di contratti collettivi sottoscritti a qualsiasi livello (nazionale, territoriale o aziendale) e da qualsiasi associazione datoriale o sindacale.

Infine, per quanto riguarda accertamento, riscossione, sanzioni e contenzioso relativi all’imposta sostitutiva in esame, trovano applicazione, compatibilmente, le disposizioni previste in materia di imposte sui redditi.

DETASSAZIONE DEI PREMI LEGATI ALLA PRODUTTIVITÀ (commi 8 e 9)

Come precisato (cfr. Aggiornamento AP n. 6/2025), il comma 385 dell’articolo 1 della Legge di Bilancio 2025 ha stabilito che, per:

• i premi di ammontare variabile, la cui erogazione sia collegata a incrementi misurabili e verificabili di   produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, nonché 
• le somme corrisposte a titolo di partecipazione agli utili dell’impresa

riconosciuti nel triennio 2025–2027, si applichi una riduzione temporanea dell’aliquota dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, che passa dal 10% al 5%, entro il limite annuo agevolabile di 3.000 euro (innalzato a 4.000 euro per le aziende che prevedono il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, qualora gli importi siano erogati sulla base di contratti sottoscritti entro il 24 aprile 2017) e a favore dei lavoratori dipendenti che, nel periodo d’imposta precedente, non abbiano conseguito redditi da lavoro dipendente superiori a 80.000 euro.

Con la Legge di Bilancio 2026 intervengono modifiche al citato comma 385 dell’articolo 1 e al comma 182 dell’articolo 1 della Legge n. 208/2015, stabilendo che:

• l’aliquota ridotta dell’imposta sostitutiva al 5% trovi applicazione esclusivamente per l’anno 2025;
• per i periodi d’imposta 2026 e 2027, l’imposta sostitutiva applicabile ai premi di produttività e alle somme corrisposte a titolo di partecipazione agli utili sia fissata nella misura dell’1%, entro un limite massimo di importo complessivo pari a 5.000 euro annui.

Il limite annuo agevolabile di 4.000 euro, previsto per le imprese che assicurano il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, qualora premi e utili siano erogati in base a contratti collettivi aziendali o territoriali sottoscritti entro il 24 aprile 2017, si ritiene perda rilevanza per gli anni 2026 e 2027, poiché il nuovo tetto stabilito per la generalità dei lavoratori risulta superiore a quanto disposto dal comma 189 dell’articolo 1 della Legge n. 208/2015.

DETASSAZIONE MAGGIORAZIONI E INDENNITÀ PER LAVORO NOTTURNO, FESTIVO E A TURNI (commi 10 – 12)

La Legge di Bilancio 2026 stabilisce, limitatamente all’anno 2026, che siano assoggettate a imposta sostitutiva nella misura del 15%, fatta salva espressa rinuncia in forma scritta e nel limite massimo annuo di 1.500 euro, le somme erogate ai lavoratori dipendenti a titolo di:

• maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, ai sensi del comma 2 dell’articolo 1 del D.Lgs. n. 66/2023 e della contrattazione collettiva nazionale; 
• maggiorazioni e indennità per prestazioni lavorative rese nei giorni festivi e nelle giornate di riposo settimanale, come definite dai CCNL; 
• indennità di turno e ulteriori compensi collegati al lavoro su turni, previsti dalla contrattazione collettiva.

Restano escluse dall’ambito di applicazione dell’imposta sostitutiva le somme che sostituiscono, in tutto o in parte, la retribuzione ordinaria, anche qualora siano qualificate come maggiorazioni o indennità.

La misura è applicabile dai sostituti d’imposta operanti nel settore privato nei confronti dei lavoratori con reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro nel 2025. Tale reddito deve essere attestato per iscritto dal lavoratore qualora il sostituto che applica l’imposta sostitutiva non coincida con quello che ha rilasciato la Certificazione Unica relativa all’anno precedente. Restano esclusi dall’agevolazione i lavoratori già destinatari del trattamento integrativo speciale previsto per il settore turistico, per gli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande (ex articolo 5 della Legge n. 287/1991) e per il comparto del turismo, inclusi gli stabilimenti termali.

Viene inoltre precisato che:

• ai fini del già menzionato limite di euro 1.500 non concorrono i premi di risultato e le somme erogate a titolo di partecipazioni agli utili dell’impresa detassati;
• restano ferme le ordinarie regole contributive in materia previdenziale e assistenziale, salvo quanto diversamente previsto dai CCNL e dalla normativa vigente.

RIDUZIONE TEMPORANEA IRPEF SUI DIVIDENDI DI AZIONI (comma 13)

La Legge di Bilancio 2026 estende all’intero anno 2026 l’efficacia della disposizione introdotta dall’art. 6, comma 1, terzo periodo, della Legge n. 76/2025, recante “Disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese”, in base alla quale

“[…] i dividendi corrisposti ai lavoratori e derivanti dalle azioni attribuite in sostituzione di premi di risultato di cui al secondo periodo, per un importo non superiore a 1.500 euro annui, sono esenti dalle imposte sui redditi per il 50 per cento del loro ammontare.”

L’articolo 6 della citata legge consente alle imprese di introdurre piani di partecipazione finanziaria a favore dei lavoratori dipendenti. Tali piani possono prevedere, oltre ai tradizionali strumenti di coinvolgimento dei lavoratori nel capitale societario (quali, a titolo esemplificativo, l’attribuzione di quote di utili o di azioni), anche l’assegnazione di azioni in sostituzione dei premi di risultato.

La disposizione prorogata per l’anno in corso si inserisce proprio in tale fattispecie: gli eventuali dividendi riconosciuti ai lavoratori in relazione alle azioni attribuite in sostituzione dei premi di risultato, qualora il relativo ammontare non superi 1.500 euro annui, beneficiano dell’esenzione dalle imposte sui redditi nella misura del 50% del loro importo.

BUONI PASTO ELETTRONICI (comma 14)

Con la Legge di Bilancio 2026 viene rivista la disciplina fiscale delle prestazioni sostitutive del vitto erogate tramite strumenti elettronici.

La novità interessa il valore non imponibile dei “buoni pasto” – ticket restaurant in formato elettronico – messi a disposizione dal datore di lavoro a favore dei propri dipendenti (alla generalità o a specifiche categorie omogenee), che, a decorrere dal 1° gennaio 2026, viene elevato dagli attuali
8,00 euro giornalieri a 10,00 euro giornalieri.

Resta invece invariato, nelle seguenti misure: 

• 4,00 euro al giorno il limite di esenzione previsto per i ticket restaurant in formato cartaceo;
• 5,29 euro giornalieri il limite di esenzione delle eventuali indennità sostitutive del servizio di mensa riconosciute ai lavoratori impiegati nei cantieri edili, in altre strutture temporanee o in unità produttive situate in aree prive di servizi di ristorazione.

Si ricorda, infine, che il superamento del limite giornaliero di esenzione determina l’assoggettamento a imposizione previdenziale e fiscale della quota eccedente.

TRATTAMENTO INTEGRATIVO SPECIALE SETTORE TURISTICO (commi 18 – 21)

Con la Legge di Bilancio 2026 viene nuovamente confermato, per il periodo compreso tra il 1° gennaio e il 30 settembre 2026, a favore dei lavoratori impiegati negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande (di cui all’articolo 5 della Legge n. 287/1991) e nel settore del turismo, inclusi gli stabilimenti termali, il trattamento integrativo speciale che non concorre alla formazione del reddito. Tale beneficio è pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione alle prestazioni di lavoro notturno e di lavoro straordinario, rese ai sensi del D.Lgs. n. 66/2003, svolte nelle giornate festive.

La misura trae origine dalla Legge n. 85/2023, di conversione del D.L. n. 48/2023 (cosiddetto “Decreto Lavoro”), che ne aveva previsto l’applicazione per il periodo dal 1° giugno 2023 al 21 settembre 2023 (cfr. Aggiornamento AP n. 229/2023). Successivamente, l’agevolazione è stata prorogata dalla Legge n. 213/2023 per l’intervallo dal 1° gennaio 2024 al 30 giugno 2024 (cfr. Aggiornamento AP n. 003/2024) e, da ultimo, dalla Legge n. 207/2024 per il periodo dal 1° gennaio 2025 al 30 settembre 2025 (cfr. Aggiornamento AP n. 006/2025).

In continuità con quanto disposto per i periodi d’imposta 2023, 2024 e 2025, nel corso del 2026 il sostituto d’imposta attribuisce il trattamento integrativo speciale in oggetto su istanza del lavoratore, il quale deve attestare per iscritto l’ammontare del reddito da lavoro dipendente percepito nel 2025, purché non eccedente 40.000 euro. Il credito così maturato viene poi portato in compensazione tramite il modello F24.

A tal fine si ritiene che resti utilizzabile il codice tributo 1702, istituito con la Risoluzione dell’Agenzia delle Entrate n. 5/E del 2023 (cfr. Aggiornamento AP n. 272/2023). Gli importi riconosciuti a titolo di trattamento integrativo speciale devono, inoltre, essere esposti nella Certificazione Unica.

IMPOSTA SOSTITUTIVA REDDITI PRODOTTI ALL’ESTERO (commi 25-26)

La Legge di Bilancio 2026 apporta modifiche all’articolo 24-bis del TUIR, relativo all’“Opzione per l’imposta sostitutiva sui redditi di fonte estera percepiti da persone fisiche che trasferiscono la residenza fiscale in Italia”, disposizione che consente, in caso di trasferimento della residenza nel territorio dello Stato,

• di assoggettare a un’imposta sostitutiva i redditi prodotti all’estero, determinata in misura forfetaria e a prescindere dall’ammontare effettivamente percepito; 
• a condizione che i soggetti interessati non siano stati fiscalmente residenti in Italia per almeno 9 periodi d’imposta nel corso dei 10 antecedenti l’inizio del periodo di efficacia dell’opzione.

NOTA BENE
Attraverso la modifica del comma 2 dell’articolo 24-bis del TUIR viene previsto l’innalzamento a:

• 300.000 euro (in precedenza pari a 200.000 euro) dell’imposta sostitutiva dovuta per ciascun periodo d’imposta di validità dell’opzione; 
• 50.000 euro (in precedenza pari a 25.000 euro) dell’imposta sostitutiva dovuta per ciascun familiare incluso nell’opzione.

Le novità si applicano ai soggetti che trasferiscono la residenza in Italia, intesa come dimora abituale ai sensi dell’articolo 43 del Codice civile, a decorrere dal 1° gennaio 2026.

MODIFICHE ALLA DISCIPLINA FISCALE DEGLI EMOLUMENTI VARIABILI CORRISPOSTI AI MANAGER DEL SETTORE FINANZIARIO (comma 137)

Come noto, in base a quanto stabilito dall’articolo 33 del D.L. n. 78/2010, convertito dalla Legge n. 122/2010, con riferimento esclusivo al settore finanziario:

• nei confronti dei lavoratori subordinati con qualifica dirigenziale ovvero, in caso di rapporti parasubordinati, di collaborazione coordinata e continuativa; 
• sull’importo delle somme erogate a titolo di bonus o stock option che eccedono il triplo della componente fissa della retribuzione; 
• si applica un’aliquota addizionale pari al 10%.

NOVITÀ

La Legge di Bilancio 2026 modifica l’articolo 33 del D.L. n. 78/2010 introducendo il nuovo comma 2-bis, che prevede la non applicazione dell’aliquota addizionale del 10% sugli emolumenti variabili eccedenti il triplo della quota fissa della retribuzione, a condizione che il soggetto erogante effettui un versamento di importo almeno pari al doppio dell’addizionale dovuta a favore di enti del Terzo Settore che non esercitano il controllo sul soggetto erogatore e non ne siano controllati, né risultino controllati da un soggetto che controlla entrambe le entità.

Ai fini della disapplicazione dell’addizionale, il versamento dovrà essere commisurato all’ammontare complessivo dell’addizionale dovuta per il periodo di riferimento.

ADEGUAMENTO DELLE ADDIZIONALI REGIONALI E COMUNALI (commi 649 – 651)

Come noto (cfr. Aggiornamento AP n. 006/2025), con la Legge di Bilancio 2025 era stabilito che, entro il 15 aprile 2025, Regioni, Province Autonome e Comuni dovessero rispettivamente pubblicare le leggi e adottare le delibere finalizzate all’adeguamento degli scaglioni e delle aliquote dell’addizionale IRPEF 2025 ai tre scaglioni IRPEF attualmente in vigore.

Era altresì previsto che, qualora non approvassero le modifiche entro il 15 aprile 2025, per gli anni d’imposta 2025, 2026 e 2027 fosse consentito mantenere la struttura dell’addizionale sulla base dei quattro scaglioni di reddito precedenti.

NOVITÀ
Con la Legge di Bilancio 2026 viene aggiornato il termine per l’adeguamento di scaglioni e aliquote dell’addizionale comunale IRPEF 2026, che diventa il 15 aprile 2026.

Per quanto riguarda l’adeguamento delle addizionali regionali IRPEF, non essendoci una scadenza specifica, per gli anni d’imposta 2026, 2027 e 2028 si applica il termine ordinario, ossia il 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento dell’addizionale.

Viene inoltre esteso il riferimento all’anno d’imposta 2028 per eventuali disposizioni sul mantenimento della struttura delle addizionali comunali o regionali secondo gli scaglioni di reddito previgenti.

Infine, le Regioni a Statuto ordinario che presentavano un disavanzo di amministrazione accertato al 31 dicembre 2021 possono beneficiare di un contributo qualora si impegnino a destinare risorse proprie al ripiano del disavanzo. Tra le misure previste per tale finalità rientra la possibilità di introdurre, con legge regionale, un aumento dell’addizionale regionale IRPEF rispetto alle aliquote vigenti nell’anno 2023.

IMPOSTA SOSTITUTIVA SUI COMPENSI PER LAVORO STRAORDINARIO DEGLI INFERMIERI DIPENDENTI DA STRUTTURE PRIVATE ACCREDITATE (commi 944 – 945)

La Legge di Bilancio 2026 estende agli infermieri impiegati presso strutture sanitarie e socio-sanitarie private accreditate (comprese RSA e altre strutture residenziali e socio-assistenziali) il regime di imposta sostitutiva dell’IRPEF già applicabile ai compensi per lavoro straordinario corrisposti agli infermieri dipendenti da aziende ed enti del SSN.

Il regime prevede l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali regionali e comunali con un’aliquota del 5%.

L’estensione riguarda i compensi corrisposti a partire dall’anno 2026 per le prestazioni di lavoro straordinario rese dal personale sopra indicato.

NOTA BENE 

In base al richiamo all’art. 51, comma 1, del TUIR, sono escluse le somme corrisposte entro il 12 gennaio 2026 dai datori di lavoro con riferimento all’anno 2025.

La nostra Società è a Vostra disposizione per ulteriori chiarimenti, approfondimenti ed assistenza tecnica.

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Entro il 31 ottobre 2025, i sostituti d’imposta sono tenuti a trasmettere all’Agenzia delle Entrate il Modello 770/2025, contenente le informazioni relative alle ritenute effettuate su:

• redditi da lavoro dipendente e assimilati,
• redditi da lavoro autonomo, provvigioni e altri compensi;
• pagamenti connessi a bonifici disposti per:
  • interventi di recupero del patrimonio edilizio,
  • interventi di risparmio energetico;
• canoni relativi a locazioni brevi, indicati nella Certificazione Unica 2025;
• dividendi, utili da partecipazione, redditi di capitale o operazioni di natura finanziaria;
• somme liquidate a seguito di:
  • pignoramento presso terzi,
  • indennità di esproprio,
  • cessioni volontarie nell’ambito di procedimenti espropriativi,
  • acquisizioni coattive derivanti da occupazioni d’urgenza;
• versamenti eseguiti dai sostituti d’imposta;
• compensazioni effettuate e crediti d’imposta utilizzati.

Di seguito, dopo una panoramica delle opzioni disponibili per la compilazione e la trasmissione dei dati, vengono analizzate le novità introdotte quest’anno e le principali conferme, con particolare attenzione ai Quadri ST, SV e SX.

COMPILAZIONE E TRASMISSIONE DEI DATI

Le informazioni sulla scelta di predisposizione e invio dei dati del Mod. 770 vanno inserite nella sezione “Redazione della dichiarazione” del Frontespizio.

Dal punto di vista strutturale, la sezione si articola in due parti:

• “Quadri compilati e ritenute operate”, da utilizzare per indicare i prospetti inclusi nella dichiarazione, mediante la selezione della relativa casella;
• “Gestione separata”, da compilare qualora il sostituto intenda trasmettere in modo distinto i flussi relativi al Mod. 770/2025.

All’interno della sezione è inoltre presente il campo “Tipologia invio”, che deve essere obbligatoriamente compilato per specificare la modalità di trasmissione adottata. In particolare, occorre indicare:

• il codice “1”, se il sostituto decide di trasmettere un unico flusso contenente i dati relativi alle diverse tipologie reddituali gestite nel Mod. 770/2025 (lavoro dipendente, lavoro autonomo, redditi di capitale, locazioni brevi e redditi diversi);
• il codice “2”, nel caso in cui il sostituto scelga di inviare separatamente i dati riferiti ai redditi sopra elencati. In tale situazione, sarà obbligatoria anche la compilazione della sezione “Gestione separata”.

La sottosezione “Quadri compilati e ritenute operate”

va utilizzata per indicare:

• i quadri che costituiscono la dichiarazione, selezionando le apposite caselle;
• le caselle corrispondenti alle ritenute effettuate, scegliendo il flusso che si intende trasmettere con il Mod. 770/2025:
  • “Dipendente”, se sono state effettuate ritenute su redditi da lavoro dipendente e assimilati;
  • “Autonomo”, se sono state effettuate ritenute su redditi da lavoro autonomo, provvigioni e redditi diversi;
  • “Capitale”, se sono state effettuate ritenute su dividendi, proventi e redditi di capitale, incluse quelle relative a bonifici disposti per interventi di recupero del patrimonio edilizio e di riqualificazione energetica, già presenti nel Quadro SY, Sezione III;
  • “Locazioni brevi”, se sono state effettuate ritenute sui canoni da locazioni brevi, riportati nella Certificazione Unica 2025;
  • “Altre ritenute”, se sono state effettuate ritenute su somme corrisposte in seguito a pignoramento presso terzi, a titolo di indennità di esproprio, su importi percepiti per cessioni volontarie nell’ambito di procedimenti espropriativi o comunque dovute per acquisizioni coattive derivanti da occupazioni d’urgenza.

La casella “Incaricato in gestione separata”, infine, deve essere selezionata dall’intermediario abilitato nel caso in cui il sostituto abbia aderito alla gestione separata e si sia avvalso dell’assistenza di tale intermediario per la predisposizione della dichiarazione.

La sottosezione “Gestione separata

deve essere necessariamente compilata qualora il sostituto intenda trasmettere i dati in più flussi distinti e abbia quindi indicato il codice “2” nella casella “Tipologia invio”. In tale ipotesi, il sostituto sarà tenuto a selezionare la casella relativa al flusso trasmesso all’interno della sottosezione “Quadri compilati e ritenute operate”.

Inoltre, è possibile optare per una delle seguenti modalità:

• indicare il codice fiscale del soggetto incaricato della trasmissione separata del flusso o dei flussi relativi ad altre tipologie reddituali. In questo caso, sarà necessario selezionare in questa sezione la casella o le caselle riferite alle tipologie di reddito che saranno inviate da tale soggetto incaricato;
• selezionare la casella “Sostituto”, nel caso in cui il sostituto decida di effettuare invii separati senza ricorrere a un soggetto terzo. Anche in questo caso, dovranno essere selezionate le caselle corrispondenti alle tipologie reddituali oggetto di trasmissione.

QUADRI ST E SV

Con riferimento al Quadro ST:

la Sezione I Erario è confermata;

nella Sezione II Addizionale regionale è stato eliminato il campo 13 “Codice Regione”;

Con riguardo al Quadro SV, non si rilevano novità nella struttura del rigo.

Ai fini della compilazione dei righi ST e SV, è confermata la regola di esposizione in forma aggregata dei dati di versamento che presentano identiche informazioni relativamente a:

• data di versamento,
• codice tributo,
• note (campo 10),
• periodo di riferimento.

A seguito della rimozione del campo 13 “Codice regione” nella Sezione II del Quadro ST, la regola di aggregazione da applicare per la presentazione dei dati relativi alle addizionali regionali è stata adeguata: analogamente a quanto previsto per la Sezione I del Quadro ST e per il Quadro SV, la presentazione dei dati deve avvenire mantenendo costanti il periodo di riferimento, le note (campo 10), il codice tributo e la data di versamento (mentre fino allo scorso anno, per la Sezione II, era richiesto anche il codice regione).

Anche le regole di compilazione dei campi da 1 “Periodo di riferimento” a 14 “Data di versamento” dei singoli righi ST e SV restano confermate rispetto all’anno precedente.

Per quanto concerne il campo 10 “Note”, si segnalano alcune novità relative ai codici che possono essere inseriti.

Nello specifico:

• sono stati rimossi:

• i codici numerici 1, 2 e 3, introdotti originariamente nel Mod. 770/2023 e poi riproposti nel Mod. 770/2024, utilizzati per segnalare ipotesi sospensive dei versamenti intervenute nel periodo d’imposta oggetto della dichiarazione, rispetto alle quali il versamento doveva essere effettuato entro lo stesso periodo;

• è stato eliminato il codice N, che negli anni precedenti indicava, per ciascun periodo di riferimento e tributo, i dati relativi all’ammontare complessivo delle residue rate di addizionale regionale, del saldo e primo acconto IRPEF, delle addizionali regionali, degli acconti a tassazione separata del secondo acconto IRPEF, del saldo, della prima e seconda rata di acconto della cedolare secca locazioni (Quadro ST Sezioni I e II), ovvero i dati relativi all’ammontare complessivo delle residue rate di addizionale comunale, del saldo e acconto addizionale comunale da 730 (Quadro SV), prelevati dal sostituto d’imposta a seguito del trasferimento di dipendenti con prosecuzione del rapporto di lavoro, senza estinzione del precedente sostituto;

• sono stati introdotti nuovi codici:

• M, che segnala se le Amministrazioni dello Stato, comprese quelle con ordinamento autonomo, hanno effettuato il conguaglio entro due mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 29 del D.P.R. n. 600 del 1973 (codice da utilizzare nei Quadri ST Sezioni I e II e SV);
• Q, che indica se il versamento riguarda errori nella determinazione della ritenuta sulle provvigioni di cui al comma 4, dell’art. 25 bis del D.P.R. n. 600 del 1973, ovvero provvigioni relative a rapporti di commissione, agenzia, mediazione, rappresentanza commerciale e procacciamento d’affari (codice da utilizzare esclusivamente nel Quadro ST Sezione I).

Sottosezione Sospensione

Nei Quadri ST e SV del Mod. 770/2025 è confermata la sottosezione “Sospensione” (campi 15 e 16 del rigo), la cui compilazione rimane riferita a ipotesi sospensive riconducibili a:

• emergenza COVID,
• federazioni sportive,
• allevatori avicunicoli o suinicoli colpiti dalle restrizioni dovute a influenza aviaria e peste suina,
• sostituti d’imposta con sede nei Comuni di Casamicciola Terme e Lacco Ameno sull’Isola di Ischia, danneggiati dagli eventi calamitosi avvenuti nel novembre 2022.

Rispetto all’anno precedente, sono stati eliminati i precedenti codici da 1 a 15, che identificavano le diverse fattispecie sospensive e che, fino al Mod. 770/2024, erano indicati nel campo 15 “Nota” dei righi ST e SV. I codici eliminati sono stati unificati nel nuovo codice unico 20, che segnala in modo generico che il sostituto d’imposta ha usufruito della sospensione dei versamenti per emergenza COVID, in qualità di federazione sportiva o per emergenze legate all’influenza aviaria o alla peste suina, e ha già indicato le somme sospese (eventualmente anche parzialmente versate) nei Mod. 770 relativi a periodi di imposta precedenti, utilizzando nel campo 15 del rigo ST e/o SV i codici specifici che identificavano la disposizione applicata (codici da 1 a 15).

Il nuovo codice unico 20 deve essere indicato a campo 15 “Nota” del rigo ST e/o SV del Mod. 770/2025 nel caso in cui a campo 16 del rigo ST e/o SV del Mod. 770/2024 sia presente un importo ancora sospeso (quindi da versare) alla data del 1° gennaio 2024.

Rimane fermo che la maggior parte delle sospensioni non dovrebbe più trovare riscontro nei Quadri ST e SV del Mod. 770/2025, poiché il piano di rateizzazione originariamente previsto dalle specifiche norme, se rispettato, risulterebbe concluso già nei precedenti periodi d’imposta.

In ogni caso, in presenza del codice 20 a campo 15 “Nota”, nei righi ST e SV possono essere compilati esclusivamente:

• campo 7 “Importo versato”, con l’ammontare complessivo delle rate versate nel 2024, senza distinzione tra le diverse tipologie di sospensione;
• campo 11 “Codice tributo”, con il codice tributo relativo alle ritenute sospese;
• campo 16 “Importo sospeso”, con il totale degli importi dei versamenti sospesi alla data del 1° gennaio 2025, in base a una o più disposizioni di sospensione.

Le istruzioni prevedono, con riferimento agli importi ancora sospesi alla data del 1° gennaio 2024, l’indicazione aggregata tramite il codice unico 20

• a parità di codice tributo e
• indipendentemente dalla specifica fattispecie sospensiva (quindi senza considerare il codice sospensione originario utilizzato nei precedenti Mod. 770),

delle rate (eventualmente) versate nel 2025 (da riportare a campo 7 del rigo) e degli importi ancora sospesi alla data del 1° gennaio 2025 (da indicare a campo 16 del rigo).

Un discorso a parte riguarda il codice sospensione 16, che continua a essere utilizzato, anche nel Mod. 770/2025, per indicare la sospensione del versamento delle ritenute da parte dei sostituti d’imposta che, alla data del 26 novembre 2022, avevano la residenza, la sede legale o la sede operativa nei Comuni di Casamicciola Terme e Lacco Ameno, situati sull’Isola di Ischia, colpiti dagli eventi calamitosi verificatisi nel novembre 2022.

In presenza del codice 16 a campo 15 “Nota” del rigo ST e/o SV, le istruzioni stabiliscono che possano essere compilati esclusivamente:

• campo 7 “Importo versato”, riportando l’ammontare delle rate versate nel 2024, in forma cumulativa per ciascun periodo di riferimento;
• campo 11 “Codice tributo”, indicando il codice tributo delle ritenute oggetto di sospensione;
• campo 16 “Importo sospeso”, riportando il totale degli importi ancora sospesi alla data del 1° gennaio 2025.

Casi di ravvedimento operoso

Per quanto concerne, infine, le ipotesi di ravvedimento operoso, restano invariate le consuete modalità di compilazione nei righi ST e SV. Di conseguenza:

• il periodo di riferimento da riportare a campo 1 corrisponde al mese e anno in cui è sorto l’obbligo di effettuare il prelievo;
• l’importo della ritenuta operata deve essere indicato a campo 2;
• l’ammontare degli interessi va indicato separatamente a campo 8;
• l’importo complessivamente versato (ritenuta più interessi) va riportato a campo 7;
• la casella 9 deve essere barrata;
• il codice tributo relativo alla ritenuta va inserito a campo 11;
• la data del versamento va indicata a campo 14.

A tal proposito, si segnala che il D.Lgs. n. 87/2024 ha modificato, tra le altre cose, la disciplina sanzionatoria relativa agli omessi o tardivi versamenti delle ritenute, con effetto per le violazioni commesse a partire dal 1° settembre 2024. Le violazioni commesse prima di tale data restano disciplinate dal previgente regime sanzionatorio.

QUADRO SX

Per quanto riguarda il Quadro SX, si evidenzia l’introduzione, nel rigo SX1, della nuova colonna 7 “Indennità tredicesima mensilità”, nella quale deve essere riportato il credito maturato a seguito dell’indennità erogata insieme alla tredicesima mensilità, prevista dall’art. 2-bis del D.L. n. 113/2024 (cosiddetto bonus Natale). L’importo deve essere indicato al netto di eventuali somme recuperate al lavoratore, in quanto non spettanti.

La compensazione da parte del sostituto d’imposta del suddetto credito, effettuata tramite Mod. F24 con utilizzo del codice tributo 1703, è riportata nella successiva colonna 8 del medesimo rigo: anche in tal caso, l’importo deve essere esposto al netto di eventuali somme riversate.

Il rigo SX2 è confermato. In tale rigo sono indicati:

• in colonna 1, gli importi dei crediti 730 rimborsati ai lavoratori;
• in colonna 2, gli importi compensati dal sostituto d’imposta nel Mod. F24 (relativi a colonna 1).

A questo proposito, si ricorda che la corretta gestione dei crediti 730 richiede il relativo recupero tramite Mod. F24 nel mese successivo a quello in cui è stato effettuato il rimborso al dipendente, al fine di garantire che vengano utilizzate, per tale finalità, le stesse ritenute prese in considerazione per determinare l’ammontare del rimborso autorizzato.

Con riferimento al rigo SX3, le istruzioni, relativamente alla colonna 2 “Credito marittimi imbarcati e assimilati”, ne confermano la compilazione nei casi in cui si sia beneficiato del credito d’imposta in misura pari all’IRPEF dovuta sui redditi di lavoro dipendente e autonomo corrisposti al personale di bordo imbarcato su navi iscritte nel Registro Internazionale, ai sensi dell’art. 4 del D.L. n. 457/1997, agevolazione estesa anche:

• alle imprese che svolgono attività di pesca costiera,
• a quelle operanti nella pesca in acque interne e lagunari, in base all’art. 2, comma 2, della Legge n. 203/2008.

Con riguardo alla compilazione della colonna 2 del rigo SX3, le istruzioni precisano quali soggetti siano altresì tenuti a compilare il rigo SX48 “Aiuti di Stato”: tale obbligo riguarda esclusivamente le imprese armatrici, residenti o non residenti con stabile organizzazione in Italia, che impiegano navi iscritte nei registri di Stati membri dell’Unione europea o dello SEE e che fruiscono del credito d’imposta per marittimi imbarcati e assimilati nella misura del 100%.

In merito al rigo SX48, viene inoltre chiarito che non sono tenute alla compilazione le imprese che svolgono attività di pesca costiera, così come quelle che esercitano la pesca nelle acque interne e lagunari.

Da ultimo, si segnala la rimozione, all’interno della Sezione “Riepilogo altri crediti”, dei righi SX35 e SX36, nei quali, fino allo scorso anno, venivano riportati, rispettivamente:

• il credito relativo alle ritenute di cui all’art. 25, ultimo comma, del D.P.R. n. 600/1973, restituite ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. n. 143 del 30 maggio 2005 (canoni);
• il credito riferito alle ritenute di cui all’art. 26, ultimo comma, del D.P.R. n. 600/1973, restituite in base all’art. 4 del D.Lgs. n. 143/2005 (interessi).

La nostra Società è a Vostra disposizione per ulteriori chiarimenti, approfondimenti ed assistenza tecnica.

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Ad integrazione di quanto indicato nella circolare n.5 si trasmette la circolare n.5 Bis con allegato l’accordo firmato dalle Parti Sociali.

In data 23 luglio 2025, tra ANICA, SLC – CGIL, FISTEL – CISL, UILCOM – UIL, è stata stipulata l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 9 luglio 2019 per i dipendenti dell’industria cineaudiovisiva scaduto il 31 dicembre 2021. 

L’intesa sarà sottoposta alla consultazione dei lavoratori e alla loro approvazione. A seguito dello scioglimento della riserva, le Parti Sociali si incontreranno per procedere alla verifica e alla redazione del testo definitivo del CCNL.

Il contratto avrà validità triennale, a decorrere dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027, sia per la parte economica che per quella normativa e sarà applicabile ai dipendenti, impiegati ed operai, delle aziende di produzione cinematografica, televisiva e cartoni animati (escluso il personale addetto alle troupes delle produzioni cinematografiche); delle Aziende di distribuzione, importazione-esportazione film e telefilm; degli Stabilimenti di sviluppo e stampa; delle Aziende che gestiscono teatri di posa; degli Stabilimenti di doppiaggio, nonché ai lavoratori delle categorie speciali o intermedie dipendenti da Aziende che gestiscono teatri di posa e da Stabilimenti di doppiaggio. Di seguito le principali novità previste dall’accordo di rinnovo:

Incremento retributivo a regime

Le Parti hanno concordato un incremento retributivo a regime pari a 360,00 euro mensili sul livello 4°, da riparametrare sugli altri livelli contrattuali. Di seguito la tabella con gli incrementi previsti:

Gli incrementi retributivi saranno erogati secondo la seguente articolazione in 5 tranches:

• € 45,00 a decorrere dal 1° gennaio 2025;
• € 45,00 a decorrere dal 1° gennaio 2026;
• € 90,00 a decorrere dal 1° luglio 2026;
• € 90,00 a decorrere dal 1° luglio 2027;
• € 90,00 a decorrere dal 1° gennaio 2028.

In seguito allo scioglimento della riserva, con riferimento al periodo gennaio – luglio 2025, vengono indicati gli importi degli arretrati che saranno corrisposti ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo di rinnovo del CCNL.

Introduzione del Livello 6° Super

Con il presente accordo viene istituito il Livello 6° Super, quale nuova articolazione del sistema di inquadramento.

Il livello 6° Super è destinato a lavoratori che, oltre alle prerogative previste per il 6° livello, abbiano maturato elevata esperienza professionale e specializzazione tecnica, e ai quali sia stabilmente affidata l’attività di direzione operativa e coordinamento di altri lavoratori all’interno di reparti tecnici o processi produttivi.

Scatti di anzianità

In materia di aumenti periodici di anzianità, le Parti hanno concordato l’introduzione di nuovi importi che riguardano il 4° livello Super (euro 15,22) e il nuovo 6° livello Super (euro 18,34). 

Si ricorda che gli aumenti periodici di anzianità decorrono dal primo giorno del mese successivo al compimento del biennio di anzianità. In caso di passaggio a un livello superiore, al lavoratore sarà conservato l’importo in cifra degli scatti già maturati nel livello di provenienza. 

Nuova procedura per richiesta ROL 

La richiesta di fruizione dei ROL deve essere presentata dal lavoratore con un preavviso minimo di 72 ore. Il datore di lavoro è tenuto a fornire autorizzazione o diniego motivato entro 48 ore dalla richiesta.

In caso di necessità improvvisa, il lavoratore può inoltrare la richiesta con un preavviso inferiore a 72 ore, e il datore di lavoro dovrà comunicare autorizzazione o diniego entro 24 ore.

Contratto a tempo determinato

La disciplina contrattuale è stata aggiornata in conformità al D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i. (artt. 19 -29).

La durata complessiva dei contratti a tempo determinato tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore, anche in caso di più rinnovi per mansioni di pari livello e categoria, non può superare di norma 4 proroghe entro un massimo di 12 mesi, indipendentemente dalle interruzioni tra i contratti.

Il contratto a termine può estendersi fino a 24 mesi se motivato dalle causali previste nell’accordo di rinnovo:

• punte di più intensa attività conseguenti anche ad esigenze di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo (a titolo esemplificativo e non esaustivo, iniziative programmate o estemporanee previste dal settore e/o lavorazioni di specifici film e/o serie);
• gestione di variazioni temporali per la collocazione di prodotti cinematografici e/o di serialità non previsti;
• lancio, sviluppo e implementazione di nuovi processi di innovazione aziendale e/o di gruppo;
• esigenza di collocare sul mercato diverse tipologie di attività non presenti nella quotidianità dell’industria cineaudiovisiva;
• sostituzione di lavoratori temporaneamente addetti ad altre attività anche per scorrimento;
• temporanea indisponibilità di organico a seguito di smaltimento ferie, rol, permessi ecc.

È comunque possibile superare i 24 mesi, nei casi previsti dalla legge, ad esempio per:

• sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;
• stipula di un ulteriore contratto a termine fino a 12 mesi presso la sede dell’ITL, una volta raggiunto il limite di 24 mesi.

Periodo di prova

Nel caso di contratti a termine di durata uguale o inferiore ai 2 mesi il periodo di prova non potrà superare i 10 giorni.

Smart working (Art 20 Bis.)

Con il nuovo accordo Le Parti hanno introdotto il lavoro agile come modalità flessibile di svolgimento della prestazione, effettuata in parte fuori sede tramite strumenti informatici forniti dal datore di lavoro.

Il ricorso al lavoro agile è subordinato alle esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’azienda.

Salvo diversa disciplina aziendale o individuale, l’attività agile può essere svolta presso sedi o hub aziendali attrezzati e idonei alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, presso la residenza o il domicilio del lavoratore, oppure in altro luogo concordato e autorizzato dall’azienda.

La prestazione in modalità agile rispetta i limiti di orario previsti dal CCNL, le pause, i riposi e le norme sulla disconnessione, mantenendo una correlazione temporale con l’orario normale di riferimento. Il lavoratore deve restare contattabile durante l’orario di lavoro e segnalare tempestivamente eventuali problemi tecnici, così che l’azienda possa indicare le soluzioni.

Nei confronti del lavoratore/lavoratrice agile si applica la disciplina sulla salute e sulla sicurezza prevista dal Dlgs. N.81/2008 e successive modificazioni. La tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro è disciplinata dall’ art. 23 della L. 81/2017, nonché dalle relative istruzioni operative degli enti preposti (Inail Circ. 48/2017). Durante lo svolgimento della prestazione in modalità agile il lavoratore/lavoratrice dovrà osservare le vigenti disposizioni normative in materia di trattamento dei dati personali garantendo la riservatezza dei dati e delle informazioni aziendali. Ove necessario, l’adesione al lavoro agile sarà accompagnata da specifici interventi formativi finalizzati a garantire uno svolgimento efficace e sicuro della prestazione lavorativa. Gli accordi aziendali o individuali definiranno durata, modalità di adesione, revoca e recesso dal lavoro agile. 

La nostra Società è a Vostra disposizione per ulteriori chiarimenti, approfondimenti ed assistenza tecnica.

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In data 23 luglio 2025, tra ANICA, SLC – CGIL, FISTEL – CISL, UILCOM – UIL, è stata stipulata l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 9 luglio 2019 per i dipendenti dell’industria cineaudiovisiva scaduto il 31 dicembre 2021. Il contratto ha validità triennale, decorre dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027, sia per la parte economica che per quella normativa. A seguire le principali novità:

Introduzione del Livello 6° Super

Con il presente accordo viene istituito il Livello 6° Super, quale nuova articolazione del sistema di inquadramento.

Il livello 6° Super è destinato a lavoratori che, oltre alle prerogative previste per il 6° livello, abbiano maturato elevata esperienza professionale e specializzazione tecnica, e ai quali sia stabilmente affidata l’attività di direzione operativa e coordinamento di altri lavoratori all’interno di reparti tecnici o processi produttivi.

Incremento retributivo a regime

Le Parti hanno concordato un incremento retributivo a regime pari a 360,00 euro mensili sul livello 4°, da riparametrare sugli altri livelli contrattuali, secondo la seguente articolazione in 5 tranches:

• € 45,00 a decorrere dal 1° gennaio 2025;
• € 45,00 a decorrere dal 1° gennaio 2026;
• € 90,00 a decorrere dal 1° luglio 2026;
• € 90,00 a decorrere dal 1° luglio 2027;
• € 90,00 a decorrere dal 1° gennaio 2028.

Le Parti precisano che l’erogazione economica, comprensiva dell’anticipo riconosciuto da luglio 2025 al personale in forza alla data di sottoscrizione, è da intendersi in acconto sui futuri miglioramenti contrattuali e subordinata allo scioglimento della riserva. Gli importi degli arretrati da corrispondere, a seguito dello scioglimento della riserva, saranno calcolati e riconosciuti ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo di rinnovo del CCNL.

Scatti di anzianità

Le Parti hanno concordato la modifica degli importi degli aumenti periodici di anzianità, comprensivi di quelli relativi al 4° livello Super e per il nuovo 6° livello Super, secondo le nuove misure mensili stabilite dall’accordo.

Si ricorda che gli aumenti periodici di anzianità decorrono dal primo giorno del mese successivo al compimento del biennio di anzianità. In caso di passaggio a un livello superiore, al lavoratore sarà conservato l’importo in cifra degli scatti già maturati nel livello di provenienza. 

Riduzione dell’Orario di Lavoro 

La richiesta di fruizione dei ROL deve essere presentata dal lavoratore con un preavviso minimo di 72 ore. Il datore di lavoro è tenuto a fornire autorizzazione o diniego motivato entro 48 ore dalla richiesta.

In caso di necessità improvvisa, il lavoratore può inoltrare la richiesta con un preavviso inferiore a 72 ore, e il datore di lavoro dovrà comunicare autorizzazione o diniego entro 24 ore.

Contratto a tempo determinato

La disciplina contrattuale è stata aggiornata in conformità al D.Lgs. n. 81/2015.

La durata complessiva dei contratti a tempo determinato tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore, anche in caso di più rinnovi per mansioni di pari livello e categoria, non può superare di norma 4 proroghe entro un massimo di 12 mesi, indipendentemente dalle interruzioni tra i contratti.

Il contratto a termine può estendersi fino a 24 mesi se motivate da causali previste nell’accordo di rinnovo.

È comunque possibile superare i 24 mesi, nei casi previsti dalla legge, ad esempio per:

• sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;
• stipula di un ulteriore contratto a termine fino a 12 mesi presso la sede dell’ITL, una volta raggiunto il limite di 24 mesi.

Periodo di prova

Nel caso di contratti a termine di durata uguale o inferiore ai 2 mesi il periodo di prova non potrà superare i 10 giorni.

Smart working

Le Parti hanno introdotto il lavoro agile come modalità flessibile di svolgimento della prestazione, effettuata in parte fuori sede tramite strumenti informatici forniti dal datore di lavoro.

Il ricorso al lavoro agile è subordinato alle esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’azienda.

Salvo diversa disciplina aziendale o individuale, l’attività agile può essere svolta presso sedi o hub aziendali attrezzati e idonei alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, presso la residenza o il domicilio del lavoratore, oppure in altro luogo concordato e autorizzato dall’azienda.

La prestazione in modalità agile rispetta i limiti di orario previsti dal CCNL, le pause, i riposi e le norme sulla disconnessione, mantenendo una correlazione temporale con l’orario normale di riferimento.

Il lavoratore deve restare contattabile durante l’orario di lavoro e segnalare tempestivamente eventuali problemi tecnici, così che l’azienda possa indicare le soluzioni.

Gli accordi aziendali o individuali definiscono durata, modalità di adesione, revoca e recesso dal lavoro agile. Eventuali buoni pasto sono regolati a livello individuale o aziendale.

L’adesione al lavoro agile può prevedere specifici interventi formativi per lavoratori e responsabili, per garantirne l’efficacia e la sicurezza.

La nostra Società è a Vostra disposizione per ulteriori chiarimenti, approfondimenti ed assistenza tecnica.

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A partire dal 16 maggio 2025 è disponibile sul sito dell’INPS il modulo telematico per presentare la richiesta del Bonus Giovani Under 35. La Circolare INPS n. 90 del 12 maggio fornisce i dettagli riguardanti l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali in caso di assunzioni o trasformazioni di contratti a tempo indeterminato.

Condizioni generali

Il beneficio è valido per tutti i datori di lavoro privati e riguarda le assunzioni di lavoratori con qualifiche di operai, impiegati o quadri, escludendo il personale con qualifica dirigenziale. Sono esclusi dall’agevolazione i contratti di lavoro domestico e i contratti di apprendistato. L’esonero contributivo è concesso a condizione che il lavoratore, alla data dell’assunzione o della trasformazione del contratto, non abbia ancora compiuto 35 anni di età e non abbia mai avuto un contratto a tempo indeterminato durante la sua carriera lavorativa. L’accesso alle agevolazioni è condizionato dal rispetto:

• dei principi generali relativi agli incentivi per l’assunzione, come previsto dall’articolo 31 del D.Lgs. n. 150/2015, 
• delle disposizioni a tutela delle condizioni lavorative e dell’assicurazione obbligatoria dei dipendenti, comprese quelle in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
• della regolarità degli obblighi contributivi previdenziali (DURC);
• degli accordi e contratti collettivi nazionali, così come di quelli regionali, locali o aziendali, firmati dalle Organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale sia dei datori di lavoro che dei lavoratori.

Misura dell’incentivo

L’incentivo previsto copre il 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, esclusi i premi e i contributi INAIL, con un limite massimo di 500 euro al mese per ciascun lavoratore che diventano 650 euro per le assunzioni o trasformazioni di contratti a tempo indeterminato effettuate in unità produttive ubicate nella ZES unica del Mezzogiorno (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna). Tale importo, tuttavia, deve rispettare i limiti di spesa autorizzati ai sensi del comma 7 dell’articolo 22 del decreto sulla Coesione, nonché le procedure, i vincoli territoriali e i criteri di ammissibilità stabiliti dal Programma nazionale Giovani, donne e lavoro 2021-2027. 

Accesso al Bonus

Per ottenere il Bonus, il datore di lavoro deve inviare la richiesta utilizzando il modulo online accessibile dal 16 maggio tramite il sito “Portale delle Agevolazioni (precedentemente DiResCo)”, seguendo le indicazioni fornite nella circolare.

La nostra Società è a Vostra disposizione per ulteriori chiarimenti, approfondimenti ed assistenza tecnica.

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Durante i mesi di aprile, maggio e giugno 2025 avranno luogo le elezioni amministrative per l’elezione diretta del sindaco e per il rinnovo dei consigli comunali. A giugno 2025 i cittadini italiani saranno chiamati a votare sui referendum abrogativi inerenti a 5 quesiti in tema di lavoro e cittadinanza. Alla luce di tali appuntamenti molti datori di lavoro dovranno gestire e retribuire i lavoratori dipendenti che siano stati chiamati a svolgere funzioni elettorali presso i relativi seggi.

La normativa

L’articolo 119 del DPR n. 361/1957 stabilisce che in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o da leggi regionali, i lavoratori dipendenti chiamati a svolgere funzioni elettorali, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il tempo necessario all’espletamento delle relative operazioni. Pertanto, la legge stabilisce il diritto del lavoratore di svolgere le funzioni elettorali senza che il datore di lavoro possa impedire al proprio dipendente di adempiere a tale compito. L’articolo 1 della legge n.69/1992 stabilisce che i lavoratori che svolgono funzioni presso i seggi elettorali:

 “hanno diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta all’ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali”.

Se lo svolgimento delle operazioni elettorali copre solo una parte della giornata, l’assenza viene legittimata per tutto il giorno lavorativo che, quindi, deve essere retribuito per intero. A tal riguardo, la Cassazione con le sentenze n. 8400 del 12 giugno 2002 e n. 11830 del 19 settembre 2001 ha sancito il principio per cui l’unità di misura sono i “giorni di assenza” dal lavoro e non un parametro orario.

In forza di tale principio, al lavoratore deve essere garantito:

• Per i giorni trascorsi in seggio la stessa retribuzione che sarebbe spettata in caso di effettivo lavoro;
• Un ulteriore giorno di retribuzione o un giorno di riposo compensativo per i giorni non lavorativi o festivi trascorsi al seggio per lo svolgimento delle funzioni elettorali.

Adempimenti del lavoratore

Prima dello svolgimento delle operazioni elettorali il dipendente è tenuto ad avvisare il proprio datore di lavoro della sua partecipazione ai seggi affinché quest’ultimo possa organizzarsi in vista della sua assenza. La comunicazione può avvenire in forma orale oppure, sebbene la legge non lo imponga, in forma scritta attraverso l’invio del certificato di chiamata o di una semplice informativa. Una volta concluse le votazioni e lo scrutinio, il lavoratore è tenuto a consegnare al datore di lavoro l’attestato da cui risulti il tempo trascorso in seggio. L’attestato deve essere firmato dal presidente di seggio e deve riportare il timbro della sezione elettorale presso cui il lavoratore è stato chiamato a svolgere le funzioni elettorali.

La nostra Società è a Vostra disposizione per ulteriori chiarimenti, approfondimenti ed assistenza tecnica.

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