Fringe Benefit 2023, i vantaggi per le Aziende e i Dipendenti
Il D.L. n. 48/2023 (cosiddetto Decreto Lavoro), di recente approvazione, e attualmente in fase di conversione in legge, ha introdotto importanti novità in materia di fringe benefit per il 2023.
Cosa sono i fringe benefits e cosa cambia con la nuova legge? In questo articolo cercheremo di rispondere a queste domande, analizzando le novità introdotte e i vantaggi per aziende e dipendenti, sulla base delle indicazioni in merito fornite dall’Inps.
Sin da ora, però, possiamo dire che le principali novità riguardano:
- l’innalzamento, anche quest’anno, a 3.000 euro del limite di esenzione di beni e servizi;
- limitazione delle categorie di lavoratori coinvolti.
Analizziamo meglio il contenuto del Decreto, ma prima chiariamo cosa si intende quando si parla di fringe benefits.
COSA E QUALI SONO I FRINGE BENEFITS
I fringe benefits, noti anche come benefit accessori o vantaggi accessori,
sono benefici aggiuntivi che un datore di lavoro può offrire ai dipendenti al di là del salario base.
Questi vantaggi supplementari sono progettati per migliorare il pacchetto retributivo complessivo e creare un ambiente di lavoro più attraente per i dipendenti e non concorrono alla formazione del reddito da lavoro imponibile.
I fringe benefits possono assumere diverse forme e possono variare da un’azienda all’altra.
FRINGE BENEFIT: ALCUNI ESEMPI
Ogni azienda può decidere quali tipologie di fringe benefit introdurre nel proprio piano di welfare aziendale. I fringe benefit, infatti, possono essere concessi individualmente ai singoli dipendenti e disciplinati all’interno dei contratti individuali.
Vediamo nel dettaglio quelli più comuni.
SERVIZIO MENSA E BUONI PASTO
Iniziamo dai fringe benefit relativi all’alimentazione dei dipendenti che possono essere offerti dalle imprese in diverse modalità:
- mensa aziendale interna, gestita direttamente dall’azienda o appaltata a terzi;
- mensa interaziendale convenzionata;
- convenzioni con ristoranti, bar o tavole calde, solitamente in prossimità della sede;
- buoni pasto, disponibili in formato cartaceo ed elettronico.
Quest’ultima opzione rappresenta uno dei benefit più convenienti, sia per i lavoratori sia per le aziende, in quanto i buoni pasto sono esclusi dalla tassazione fino all’importo facciale di 8€ giornalieri per il formato elettronico. L’esenzione fiscale scende invece a 4€ al giorno per quanto concerne il formato cartaceo.
E non è tutto, perché grazie ai buoni pasto possono essere snellite le procedure relative alla gestione delle note spese di quei collaboratori, come i commerciali o i tecnici che si trovano spesso fuori sede, che richiedono il rimborso delle spese per il pranzo. Un supporto non da poco all’operatività quotidiana!
AUTO AZIENDALE
L’auto aziendale è un altro benefit molto diffuso tra le imprese italiane. A seconda degli accordi, la vettura può essere usata dal collaboratore in diverse modalità:
- in uso promiscuo, cioè sia per lavoro che per ragioni private (solitamente si tratta di noleggi a lungo termine o contratti di leasing);
- ad uso personale e senza alcun addebito per il collaboratore, quando l’auto è di proprietà dell’azienda;
- esclusivamente per esigenze lavorative: in questo caso non si tratta di benefit marginale, in quanto l’auto non concorre alla formazione del reddito e il suo costo è sostenuto interamente dall’azienda.
Un’altra opzione è rappresentata dalla circostanza in cui l’auto di proprietà del collaboratore venga usata anche per esigenze professionali. In questo caso, il collaboratore ha diritto al rimborso chilometrico calcolato in base alla tariffa ACI; si tratta di un importo non imponibile fiscalmente.
TELEFONI CELLULARI, COMPUTER E TABLET
Gli smartphone, i pc portatili e i tablet, se concessi al collaboratore anche per ragioni private e non unicamente a scopo professionale, sono da considerarsi dei benefit e quindi il loro valore – calcolato sommando traffico effettuato, canoni, tassa di concessione governativa e IVA non deducibile – è assoggettato a contributi e imposte per il 50%.
POLIZZE E ASSICURAZIONI
I premi corrisposti per polizze vita e assicurazioni extra-infortuni, se sono regolamentati da accordi aziendali o contratti collettivi, sono deducibili per l’importo pari al 12% del reddito (il limite massimo è stabilito in 5.164,57€).
Rimanendo in tema assicurazioni, per quanto riguarda quelle medico-sanitarie integrative, esistono anche soluzioni totalmente defiscalizzate che fanno parte del programma di welfare aziendale e costituiscono uno degli elementi modulabili e flessibili da poter introdurre in modo semplice, a seconda delle specifiche esigenze dei collaboratori.
Altri tipi di fringe benefit
Le altre aree di intervento dei servizi di welfare aziendale sono:
- Previdenza integrativa
- Cassa sanitaria
- Mutui e finanziamenti
- Scuola e istruzione
- Benefit di utilità sociale
- Voucher, sconti e convenzioni
Gli strumenti di welfare flessibile costituiscono le soluzioni ideali per quelle imprese che scelgono di investire nella qualità della vita dei propri collaboratori e aumentarne il benessere organizzativo, la vera chiave nell’incremento delle performance aziendali.
FRINGE BENEFITS NEL DECRETO LAVORO 2023
Come abbiamo avuto modo di accennare, una delle principali novità in materia di fringe benefits riguarda l’innalzamento, per il 2023, della soglia dei medesimi fino a 3000 euro. Questo, però, riguarda solo i lavoratori dipendenti con figli a carico (inclusi quelli nati fuori dal matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o in affidamento). Per tutti gli altri, invece, resta la soglia limite di 258,23 euro.
Nel tetto dei 3000 euro, inoltre, sono inclusi anche gli importi di eventuali Bonus Bollette , con l’inclusione, in base al principio di cassa allargato delle competenze erogate entro il 12 gennaio 2024.
Non sono ricompresi, invece, i beni ceduti e i servizi prestati ai lavoratori, nonché le somme anticipate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche riguardanti il servizio idrico integrato, luce e gas.
Un’altra novità riguarda l’inclusione dei buoni carburante fino ad un massimo di 200 euro che, in questo modo, non faranno cumulo con la retribuzione imponibile, ma solo se destinati a tutti i dipendenti o a un gruppo omogeneo di questi. In caso contrario, invece, saranno calcolati insieme al reddito da lavoro dipendente.
CHI SONO I DESTINATARI
L’art.40 del decreto legislativo cita espressamente tra i beneficiari i lavoratori dipendenti con figli, compresi quelli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati, che sono fiscalmente a carico ai sensi dell’art.12 del TIUR.
Si ricorda che l’art. 12, co. 2 del TUIR prevede che si intende a carico il familiare che possiede un reddito complessivo non superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili, elevato a 4.000 euro per i figli di età non superiore a 24 anni.
Sarà da capire se tra i destinatari, in analogia con il 2022 e come chiarito dall’Agenzia delle Entrate con la circolare n. 35/2022, possano essere ricompresi quelli già individuati in base alle regole generali stabilite dall’art. 51 comma 3 e pertanto titolari di redditi di lavoro dipendente e di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente per i quali il reddito è determinato secondo le disposizioni contenute nell’articolo 51 del TUIR.
Si ricorda che l’eventuale innalzamento del limite a 3.000 euro, a differenza delle misure previste per il welfare aziendale può essere fatto anche ad personam, non essendo quindi previsto il requisito della generalità o categorie omogenee di lavoratori.
La norma subordina l’accesso al bonus potenziato al fatto che il lavoratore dichiari al proprio datore di lavoro il diritto, indicando il codice fiscale dei figli a carico.
Sarà interessare capire se il beneficio spetta per intero o se sarà da riproporzionare qualora i figli siano a carico al 50%: su questo sarà auspicabile quanto prima un chiarimento da parte dell’Agenzia delle Entrate.
A tal proposito, si ricorda che l’art.12, comma 3, lett. c) del TIUR prevede la regola generale che la detrazione per i figli deve:
- essere ripartita nella misura del 50% tra i genitori non legalmente ed effettivamente separati;
- previo accordo tra gli stessi, la detrazione spetta al genitore che possiede un reddito complessivo di ammontare più elevato;
- in caso di separazione legale ed effettiva o di annullamento, scioglimento o cessazione de-gli effetti civili del matrimonio, la detrazione spetta, in mancanza di accordo, al genitore affidatario;
- nel caso di affidamento congiunto o condiviso, la detrazione è ripartita, in mancanza di accordo, nella misura del 50% tra i genitori.
La nostra Società è a Vostra disposizione per ulteriori chiarimenti e/o approfondimenti.
Roma, 09 Giugno 2023