Circolare N. 03/2022

RIFORMA DELLE LEGGE DI BILANCIO 2022 IN MATERIA DI LAVORO

Gentile cliente,

la presente circolare ha l’obiettivo di esporre le principali novità in materia di lavoro apportate dalla Legge di Bilancio 2022.

Misure generali per il riordino delle misure relative ai trattamenti salariali

Vengono introdotte diverse disposizioni con l’intento di effettuare un riordino della disciplina dei trattamenti di integrazione salariale ordinari e straordinari già regolati dal DLgs. 14.9.2015 n. 148.

Campo di applicazione

Si dispone l’ampliamento del novero dei destinatari:

• consentendo l’accesso agli ammortizzatori sociali in questione anche ai lavoratori a domicilio e a tutti gli apprendisti;
• riducendo da 90 a 30 giorni l’anzianità di effettivo lavoro quale requisito richiesto ai lavoratori per poter accedere ai trattamenti di integrazione salariale.

Modalità di computo dei dipendenti

Si stabilisce, ai fini del calcolo delle soglie dimensionali, che vengano computati tutti i lavoratori, inclusi i dirigenti, i lavoratori a domicilio e gli apprendisti.

Il computo riguarda indistintamente i lavoratori che prestano l’attività lavorativa all’interno o all’esterno dell’azienda.

Incremento degli importi dei trattamenti

A decorrere dall’1.1.2022 il solo massimale da considerare è quello più elevato tra i due previsti all’art. 3 co. 5 del DLgs. 148/2015, che per il 2021 risulta pari a 1.199,72 euro lordi, e soggetto a rivalutazione annuale sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati.

Modifica alla disciplina del contributo addizionale

Viene modificata la disciplina del contributo addizionale di cui all’art. 5 del DLgs. 148/2015, dovuto dalle aziende che presentano domanda di integrazione salariale.

Oltre alla rimozione dell’esonero dal pagamento del contributo addizionale per le aziende del settore dell’elettronica di consumo, si prevede, a decorrere dall’1.1.2025 e a favore dei datori di lavoro che non fruiscono di trattamenti di integrazione salariale per almeno 24 mesi successivi all’ultimo periodo utilizzato, una possibile riduzione dell’aliquota del contributo addizionale nella misura del:

• 6% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, relativamente ai periodi di integrazione salariale fruiti all’interno di uno o più interventi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio mobile;
• 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, relativamente ai periodi di integrazione salariale fruiti oltre il limite delle 52 e sino a 104 settimane in un quinquennio mobile.

Erogazione e rimborso delle prestazioni

Si stabilisce che in caso di pagamento diretto delle prestazioni di integrazione salariale, il datore di lavoro sia tenuto, a pena di decadenza, ad inviare all’INPS tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo della prestazione entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui inizia il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di 60 giorni dall’adozione del provvedimento di autorizzazione.

Incompatibilità con lo svolgimento di prestazioni lavorative

Secondo le nuove previsioni, il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato di durata superiore a 6 mesi nonché di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate.

Novità in materia di CIGS

Vengono previsti una serie di interventi che riguardano nello specifico i trattamenti di integrazione salariale straordinaria (CIGS), così come disciplinata dagli artt. 19 – 25-bis del DLgs. 148/2015. Ampliamento del campo di applicazione della CIGS.

Modificando l’art. 20 del DLgs. 148/2015, al fine di ampliare il campo di applicazione del trattamento di integrazione salariale straordinario, viene stabilito che a partire dal 2022:

• i trattamenti di CIGS in questione, relativi a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dall’1.1.2022, trovano applicazione anche in relazione a tutti datori di lavoro non coperti dai Fondi di solidarietà di cui agli artt. 26, 27 e 40 del DLgs. 148/2015 che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, hanno occupato mediamente più di 15 dipendenti;
• la disciplina della CIGS e i medesimi obblighi contributivi trovano applicazione, a prescindere dal numero dei dipendenti, alle imprese del settore del trasporto aereo e, a determinate condizioni, ai partiti e movimenti politici.

Nuove causali di intervento

Vengono apportate modifiche anche alla disciplina delle causali di intervento della CIGS, prevedendo:

• l’ampliamento della causale di riorganizzazione aziendale, includendo in tale ipotesi la realizzazione di processi di transizione;
• la modifica del programma di riorganizzazione aziendale anche al fine di gestire i predetti processi di transizione, e non solo le inefficienze della struttura gestionale o produttiva;
• un’ulteriore definizione delle finalità del citato programma di riorganizzazione.

Inoltre, sono previsti interventi anche con riferimento alla causale del contratto di solidarietà, incentivandone il ricorso mediante l’aumento:

• della riduzione oraria che passa dal 60% all’80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati;
• della percentuale di riduzione complessiva massima dell’orario di lavoro, che passa dal 70%all’80%, nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è attivato.
• Contribuzione per la richiesta di CIGS
• A decorrere dall’1.1.2022, trova applicazione un contributo ordinario a carico:
• dei datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda di CIGS, hanno occupato mediamente più di 15 dipendenti;
• delle imprese del trasporto aereo e dei partiti e movimenti politici.
• Il contributo in questione trova applicazione nella misura dello 0,90% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, di cui lo 0,30% è a carico del lavoratore.

Accordo di transizione occupazionale e relativo incentivo alle assunzioni

Introducendo il nuovo art. 22-ter del DLgs. 148/2015, viene definita la disciplina dell’accordo di transizione occupazionale.

Si tratta di un accordo da stipulare in sede di procedura di consultazione sindacale:

• finalizzato a sostenere le transizioni occupazionali all’esito dell’intervento di CIGS per le causali di riorganizzazione e crisi aziendale, ai datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti;
• che si concretizza nella concessione, in deroga agli ordinari limiti di durata, di un ulteriore intervento di CIGS finalizzato al recupero occupazionale dei lavoratori a rischio esubero, pari a un massimo di 12 mesi complessivi non ulteriormente prorogabili.

Nel contempo, il provvedimento in esame introduce un incentivo per l’assunzione di lavoratori in CIGS con accordo di transizione occupazionale, che consiste in un contributo mensile concedibile per un massimo di 12 mesi e pari al 50% dell’ammontare del trattamento straordinario di integrazione salariale che sarebbe stato corrisposto al lavoratore.

• finalizzato a sostenere le transizioni occupazionali all’esito dell’intervento di CIGS per le causali di riorganizzazione e crisi aziendale, ai datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti;
• che si concretizza nella concessione, in deroga agli ordinari limiti di durata, di un ulteriore intervento di CIGS finalizzato al recupero occupazionale dei lavoratori a rischio esubero, pari a un massimo di 12 mesi complessivi non ulteriormente prorogabili.

Nel contempo, il provvedimento in esame introduce un incentivo per l’assunzione di lavoratori in CIGS con accordo di transizione occupazionale, che consiste in un contributo mensile concedibile per un massimo di 12 mesi e pari al 50% dell’ammontare del trattamento straordinario di integrazione salariale che sarebbe stato corrisposto al lavoratore.

Novità in materia di Fondi di Solidarietà

Vengono introdotte novità in merito ai Fondi di solidarietà disciplinati dal DLgs. 148/2015. In particolare, ci si riferisce:

• ai Fondi di solidarietà bilaterali di cui all’art. 26 del DLgs. 148/2015 e ai Fondi di solidarietà bilaterali alternativi ex art. 27 del DLgs. 148/2015, per i quali si prevede l’ampliamento del campo di applicazione grazie all’inclusione dei datori di lavoro con almeno un dipendente;
• al Fondo di integrazione salariale di cui all’art. 29 del DLgs. 148/2015, ampliando anche in questo caso il novero dei datori di lavoro interessati (includendo anche le imprese con almeno un dipendente), modificando la durata delle prestazioni (da 13 a 26 settimane in un biennio mobile, per le aziende che, rispettivamente, occupano fino a 5 dipendenti e per quelle oltre tale soglia) e fissando due aliquote di finanziamento, pari allo 0,5% e allo 0,8%rispettivamente per le aziende che occupano fino a 5 dipendenti e per quelle oltre tale soglia.

Viene poi sostituito l’assegno ordinario disciplinato dall’art. 30 del DLgs. 148/2015, con l’assegno di integrazione salariale.
Infine, dall’1.1.2022, il rilascio del DURC viene vincolato al regolare versamento dell’aliquota di contribuzione ordinaria ai Fondi di solidarietà bilaterali.

Misure in materia di CISOA

Vengono introdotte novità in merito ai Fondi di solidarietà disciplinati dal DLgs. 148/2015.
In particolare, ci si riferisce:

• ai Fondi di solidarietà bilaterali di cui all’art. 26 del DLgs. 148/2015 e ai Fondi di solidarietà bilaterali alternativi ex art. 27 del DLgs. 148/2015, per i quali si prevede l’ampliamento del campo di applicazione grazie all’inclusione dei datori di lavoro con almeno un dipendente;
• al Fondo di integrazione salariale di cui all’art. 29 del DLgs. 148/2015, ampliando anche in questo caso il novero dei datori di lavoro interessati (includendo anche le imprese con almeno un dipendente), modificando la durata delle prestazioni (da 13 a 26 settimane in un biennio mobile, per le aziende che, rispettivamente, occupano fino a 5 dipendenti e per quelle oltre tale soglia) e fissando due aliquote di finanziamento, pari allo 0,5% e allo 0,8%rispettivamente per le aziende che occupano fino a 5 dipendenti e per quelle oltre tale soglia.

Viene poi sostituito l’assegno ordinario disciplinato dall’art. 30 del DLgs. 148/2015, con l’assegno di integrazione salariale.
Infine, dall’1.1.2022, il rilascio del DURC viene vincolato al regolare versamento dell’aliquota di contribuzione ordinaria ai Fondi di solidarietà bilaterali.

Esonero contributivo della quota IVS a carico del lavoratore

Per i periodi di paga dall’1.1.2022 al 31.12.2022, in favore dei rapporti di lavoro dipendente viene riconosciuto un esonero:

• pari allo 0,8%;
• da applicarsi sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti (IVS) a carico del lavoratore.

Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Condizione

L’esonero spetta a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per 13 mensilità, non ecceda l’importo mensile di 2.692,00 euro, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima.

Esclusione

L’esonero non si applica per i rapporti di lavoro domestico.

Esonero contributivo per i contratti di apprendistato di primo livello

Per i contratti di apprendistato di primo livello per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, stipulati nell’anno 2022, viene riconosciuto l’esonero del 100% con riferimento alla contribuzione dovuta ai sensi dell’art. 1 co. 773, quinto periodo, della L. 27.12.2006 n. 296, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, fermo restando l’aliquota del 10% per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo.

Datori di lavoro

Lo sgravio è riconosciuto ai datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9.

Esonero contributivo per i lavoratori delle cooperative

Le società cooperative che si costituiscono, a decorrere dall’1.1.2022, ai sensi dell’art. 23 co. 3-quater del DL 22.6.2012 n. 83 (ovverosia costituite da lavoratori provenienti da aziende i cui titolari intendano trasferire le stesse, in cessione o in affitto, ai lavoratori medesimi) possono fruire di un esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro.
L’esonero:

• si applica nel limite massimo di importo pari a 6.000,00 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile;
• ha una durata massima di 24 mesi dalla data della costituzione della cooperativa;
• non riguarda i premi e contributi dovuti all’INAIL

Esclusioni

L’esonero non è riconosciuto qualora il datore di lavoro dell’impresa oggetto di trasferimento, affitto o cessione ai lavoratori non abbia corrisposto ai propri dipendenti, nell’ultimo periodo d’imposta, retribuzioni almeno pari al 50% dell’ammontare complessivo dei costi sostenuti, con esclusione di quelli relativi alle materie prime e sussidiarie.

Esonero contributivo per gli imprenditori agricoli professionali e i coltivatori diretti

L’esonero contributivo in favore degli imprenditori agricoli professionali e i coltivatori diretti under 40, previsto dall’art. 1 co. 503 della L. 27.12.2019 n. 160, viene esteso anche al 2022. L’esonero:

• riguarda la contribuzione IVS e il contributo addizionale di cui all’art. 17 co. 1 della L. 3.6.75 n. 160 (sono esclusi il premio INAIL e il contributo di maternità);
• è pari al 100% ed ha una durata massima di 24 mesi.

Esonero contributivo per le lavoratrici madri

In favore delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato che hanno fruito del congedo obbligatorio di maternità viene riconosciuto, in via sperimentale per l’anno 2022, un esonero del 50% dal pagamento dei contributi previdenziali a loro carico.
L’esonero:

• ha la durata di un anno;
• decorre dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità.

Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Incentivo occupazionale per i lavoratori provenienti da aziende in crisi

L’agevolazione introdotta dall’art. 1 co. 10 della L. 30.12.2020 n. 178 viene riconosciuta anche ai datori di lavoro privati che nel periodo ivi considerato assumono:

• con contratto di lavoro a tempo indeterminato;
• lavoratori subordinati, da imprese per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale presso la struttura per la crisi d’impresa di cui all’art. 1 co. 852 della L. 27.12.2006 n. 296;
• indipendentemente dalla loro età anagrafica.

L’agevolazione prevista dal citato art. 1 co. 10 della L. 30.12.2020 n. 178 consiste in un esonero contributivo pari al 100% (e nel limite massimo di 6.000,00 euro su base annua) in caso di assunzioni di lavoratori under 36, con contratto a tempo indeterminato, e per le conversioni di contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, effettuate nel biennio 2021-2022.

Revisioni dei tirocini

Vengono abrogati i co. 34, 35 e 36 dell’art. 1 della L. 92/2012, procedendo così al riordino della disciplina sul tirocinio, con un inasprimento delle regole per evitarne un uso distorto, e alla differenziazione tra tirocinio curriculare ed extracurriculare.
Nuove linee guida per i tirocini diversi da quelli curriculari
Il Governo e le Regioni dovranno concludere, in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, un accordo per la definizione di linee-guida condivise in materia di tirocini diversi da quelli curriculari, sulla base dei seguenti criteri:

• revisione della disciplina, secondo criteri che ne circoscrivano l’applicazione in favore di soggetti con difficoltà di inclusione sociale;
• individuazione degli elementi qualificanti, quali il riconoscimento di una congrua indennità di partecipazione, la fissazione di una durata massima comprensiva di eventuali rinnovi, e limiti numerici di tirocini attivabili in relazione alle dimensioni d’impresa;
• definizione di livelli essenziali della formazione che prevedono un bilancio delle competenze all’inizio del tirocinio e una certificazione delle competenze alla sua conclusione;
• definizione di forme e modalità di contingentamento per vincolare l’attivazione di nuovi tirocini all’assunzione di una quota minima di tirocinanti al termine del periodo di tirocinio;
• previsione di azioni e interventi volti a prevenire e contrastare un uso distorto dell’istituto, anche attraverso la puntuale individuazione delle modalità con cui il tirocinante presta la propria attività.

Obblighi del soggetto ospitante

Con riguardo agli obblighi in capo al soggetto ospitante, viene precisato che:

• i tirocini sono soggetti a comunicazione obbligatoria ai sensi dell’art. 9-bis co. 2 del DL 510/96;
• quest’ultimo è tenuto, nei confronti dei tirocinanti, a propria cura e spese, al rispetto integrale delle disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro ex DLgs. 81/2008.

Sanzioni

Vengono inoltre previste le seguenti sanzioni:

• per la mancata corresponsione dell’indennità di tirocinio, è prevista una sanzione amministrativa il cui ammontare è proporzionato alla gravità dell’illecito commesso, in misura variabile da un minimo di 1.000,00 euro a un massimo di 6.000,00 euro;
• per il tirocinio svolto in modo viene prevista la pena dell’ammenda di 50,00 euro per ciascun tirocinante coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio e la possibilità, su domanda del tirocinante, di riconoscere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a partire dalla pronuncia giudiziale.

Apprendistato professionalizzante per lavoratori in CIGS

A decorrere dall’1.1.2022, è possibile assumere con contratto di apprendistato professionalizzante ai sensi dell’art. 47 co. 4 del DLgs. 15.6.2015 n. 81, senza limiti di età, anche i lavoratori beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all’art. 22-ter del DLgs. 14.9.2015 n.148 (finalizzato al recupero occupazionale dei lavoratori a rischio di esubero).

Tale misura è riconosciuta al fine di permettere ai suddetti lavoratori di potersi qualificare o riqualificare professionalmente.

Apprendistato professionalizzante per sportivi

Viene disposta una riduzione, da 29 a 23 anni, del limite massimo di età previsto dall’art. 44 co. 1 del DLgs. 15.6.2015 n. 81, in caso di assunzione di lavoratori sportivi con contratto di apprendistato professionalizzante da parte di società e associazioni sportive professionistiche

Esonero accantonamento TFR e ticket licenziamento

Si prevede la proroga anche per gli anni 2022 e 2023 degli esoneri previsti dall’art. 43-bis del DL 28.9.2018 n. 109 e riguardanti:

• le quote di trattamento di fine rapporto (TFR), relative alla retribuzione persa a seguito della riduzione oraria o sospensione dal lavoro;
• il c.d. “ticket licenziamento”.

L’agevolazione viene riconosciuta:

• in favore delle società sottoposte a procedura fallimentare o in amministrazione straordinaria, le quali abbiano usufruito del trattamento di integrazione salariale straordinario (CIGS), ai sensi dell’art. 44 del DL 109/2018;
• limitatamente ai lavoratori ammessi al trattamento di integrazione salariale sopra richiamato.

Estensione NAspi

Vengono modificati gli artt. 2 – 4 del DLgs. 4.3.2015 n. 22, introducendo alcune novità in materia di NASpI riguardanti:

• i soggetti beneficiari;
• i requisiti di accesso;
• il meccanismo di riduzione dell’importo.

Soggetti beneficiari

A partire dall’1.1.2022 viene previsto un ampliamento dei destinatari della NASpI con l’estensione dell’indennità anche agli operai agricoli a tempo indeterminato delle cooperative e loro consorzi che trasformano, manipolano e commercializzano prodotti agricoli e zootecnici prevalentemente propri o conferiti dai loro soci ex L. 240/84.

Requisiti di accesso

Per gli eventi di disoccupazione occorsi a partire dall’1.1.2022 viene disapplicato il requisito delle 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti l’inizio della disoccupazione, previsto dall’art. 3 co. 1 del DLgs. 22/2015. Pertanto, per i soggetti disoccupati a partire da tale data, l’accesso alla NASpI sarà garantito a condizione che:

• siano in stato di disoccupazione;
• possano far valere, nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, almeno tredici settimane di contribuzione.

Meccanismo di riduzione

Modificando il meccanismo di riduzione previsto dall’art. 4 co. 3 del DLgs. 22/2015, viene stabilito che per gli eventi di disoccupazione verificatisi dall’1.1.2022, l’indennità di NASpI si riduca del 3% ogni mese a decorrere:

• dal primo giorno del sesto mese di fruizione;
• ovvero dal primo giorno dell’ottavo mese di fruizione, per i beneficiari di NASpI che abbiano compiuto il 55° anno di età alla data di presentazione della domanda.

Modifica disciplina “DIS-COLL”

Viene modificata la disciplina dell’indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (c.d. “DIS-COLL”), introducendo all’art. 15 del DLgs. 22/2015 il co. 15-quinquies che:

• consente la corresponsione mensile della prestazione per un numero di mesi pari ai mesi di contribuzione accreditati nel periodo intercorrente tra il 1° gennaio dell’anno precedente l’evento di cessazione del lavoro e il predetto evento;
• estende, da 6 a 12 mesi, la durata massima per l’erogazione della prestazione;
• riconosce la contribuzione figurativa rapportata al reddito medio mensile entro un limite di retribuzione pari a 1,4 volte l’importo massimo mensile della DIS-COLL per l’anno in corso;
• prevede che per gli eventi di disoccupazione verificatisi dall’1.1.2022 il meccanismo mensile di riduzione del 3% della DIS-COLL venga applicato dal sesto mese (invece che dal quarto).

Inoltre, dall’1.1.2022, per i collaboratori, gli assegnisti e i dottorandi di ricerca con borsa di studio che hanno diritto a percepire la DIS-COLL, nonché per gli amministratori e i sindaci, è dovuta un’aliquota contributiva pari a quella dovuta per la NASpI.

Politiche attive autonomi

Sono estese anche ai lavoratori autonomi, titolari di partita IVA, le misure di assistenza intensiva all’inserimento occupazionale del programma nazionale “Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori” (GOL). Queste sono erogate:

• in caso di cessazione, in via definitiva, dell’attività professionale;
• allo scopo di migliorare l’accesso alle informazioni sul mercato e ai servizi personalizzati di orientamento, riqualificazione e ricollocazione dei lavoratori autonomi;

dai centri per l’impiego e dagli organismi autorizzati alle attività di intermediazione in materia di lavoro, mediante lo sportello dedicato al lavoro autonomo.

Incentivi lavoratori fragili

Ai lavoratori fragili dipendenti del settore privato aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS, che siano stati destinatari durante il 2021 del trattamento di cui all’art. 26 co. 2 del DL 18/2020, viene riconosciuta un’indennità una tantum pari a 1.000,00 euro per l’anno 2022, qualora:

• la prestazione lavorativa non sia stata resa in modalità agile;
• abbiano raggiunto il limite massimo indennizzabile di malattia.

Domanda ed erogazione

L’indennità in esame è erogata dall’INPS previa domanda dell’interessato, corredata dall’autocertificazione che attesti il possesso dei due requisiti sopra indicati, entro il limite di spesa complessivo pari a 5 milioni di euro per l’anno 2022.
Esclusione dal reddito imponibile e dalla contribuzione figurativa
L’indennità non concorre alla formazione del reddito e non dà diritto all’accredito di contribuzione figurativa.

Indennità a tempo parziale verticale ciclico

Viene istituito, nello stato di previsione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, il “Fondo per il sostegno dei lavoratori con contratto a part-time ciclico verticale”, con una dotazione di 30 milioni di euro per gli anni 2022 e 2023, al fine di sostenere economicamente i lavoratori titolari di un
contratto di lavoro a tempo parziale ciclico verticale.

Indennità lavoratori dei call-center

Viene disposto, anche per l’anno 2022, il rifinanziamento, nel limite di spesa di 20 milioni di euro, delle misure di sostegno del reddito per i lavoratori dei call center di cui all’art. 44 co. 7 del DLgs. 14.9.2015 n. 148.

Maternità lavoratrice autonome

Viene riconosciuta l’indennità di maternità per ulteriori tre mesi a decorrere dalla fine del periodo di maternità alle lavoratrici:

• iscritte alla Gestione separata INPS,
• autonome e imprenditrici agricole,
• libere professioniste, iscritte a un ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza di cui alla Tabella D allegata al DLgs. 151/2001

che abbiano dichiarato, nell’anno precedente l’inizio del periodo di maternità, un reddito inferiore a 8.145,00 euro, incrementato del 100% dell’aumento derivante dalla variazione annuale dell’indice ISTAT.

Congedo del padre lavoratore

Dall’anno 2022 viene:

• stabilizzato il congedo obbligatorio in 10 giorni del padre lavoratore;

riconosciuta la possibilità di astensione per il periodo ulteriore di un giorno (c.d. “congedo facoltativo”), previo accordo con la madre e in sua sostituzione, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

Previdenza per i giornalisti

Vengono introdotte importanti disposizioni finalizzate al potenziamento delle garanzie previdenziali e assicurative per i giornalisti.
Tra le varie, si prevede che, con riferimento alla gestione sostitutiva, la funzione previdenziale svolta dall’INPGI venga trasferita all’INPS.
Vengono inoltre regolamentati gli strumenti di sostegno al reddito (CIG e disoccupazione) e prevista
una gestione assicurativa INAIL analoga a quella della generalità dei lavoratori dipendenti.

Modifiche in materia di RDC

In materia di reddito di cittadinanza (Rdc), introdotto dal DL 28.1.2019 n. 4 (conv. L. 28.3.2019 n. 26), oltre al rifinanziamento strutturale della misura, sono previste novità riguardo:

• agli obblighi a cui sono soggetti i percettori della misura;
• alla riduzione dell’importo del beneficio in esame;
• all’incentivo previsto per i datori di lavoro e le agenzie per il lavoro in caso di assunzione di un soggetto destinatario del Rdc.

Vengono inoltre inaspriti i controlli da parte dell’INPS e dei Comuni e ampliate le ipotesi di revoca e decadenza dal beneficio.

Obblighi per i percettori di Rdc

Con riguardo agli obblighi in capo ai percettori di Rdc, si prevede:

• che la domanda di Rdc sia equivalente alla dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (DID);
• che il patto per l’inclusione sociale preveda la frequenza almeno mensile in presenza presso i servizi di contrasto alla povertà, pena la decadenza dal beneficio;
• che i patti di lavoro e di inclusione sociale prevedano necessariamente la partecipazione periodica dei beneficiari ad attività, con colloqui in presenza;
• l’anticipazione della comunicazione obbligatoria di variazione della situazione occupazionale nelle forme dell’avvio di un’attività d’impresa o di lavoro autonomo da parte di uno o più componenti il nucleo familiare al giorno antecedente l’inizio della stessa (invece che entro i 30 giorni successivi al suo inizio);

Modifiche al reddito di cittadinanza

In materia di reddito di cittadinanza (Rdc), introdotto dal DL 28.1.2019 n. 4 (conv. L. 28.3.2019 n. 26), oltre al rifinanziamento strutturale della misura, sono previste novità riguardo:

• agli obblighi a cui sono soggetti i percettori della misura;
• alla riduzione dell’importo del beneficio in esame;
• all’incentivo previsto per i datori di lavoro e le agenzie per il lavoro in caso di assunzione di un soggetto destinatario del Rdc.

Vengono inoltre inaspriti i controlli da parte dell’INPS e dei Comuni e ampliate le ipotesi di revoca e decadenza dal beneficio.
Obblighi per i percettori di Rdc
Con riguardo agli obblighi in capo ai percettori di Rdc, si prevede:

• che la domanda di Rdc sia equivalente alla dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (DID);
• che il patto per l’inclusione sociale preveda la frequenza almeno mensile in presenza presso i servizi di contrasto alla povertà, pena la decadenza dal beneficio;
• che i patti di lavoro e di inclusione sociale prevedano necessariamente la partecipazione periodica dei beneficiari ad attività, con colloqui in presenza;
• l’anticipazione della comunicazione obbligatoria di variazione della situazione occupazionale nelle forme dell’avvio di un’attività d’impresa o di lavoro autonomo da parte di uno o più componenti il nucleo familiare al giorno antecedente l’inizio della stessa (invece che entro i 30 giorni successivi al suo inizio);
• la diminuzione, da tre a due, del numero massimo di offerte congrue tra le quali il percettore di Rdc è tenuto ad accettare;
• la riduzione, in generale, da 100 a 80 km entro cui la prima offerta può essere ritenuta congrua; per la seconda offerta la congruità prescinde dalla collocazione geografica della stessa;
• che, in caso di proposta di occupazione con contratto di lavoro a tempo determinato o part-time, l’offerta di lavoro si considera congrua a condizione che non sia distante più di 80 km dalla residenza del beneficiario o comunque sia raggiungibile nel limite temporale massimo di 100 minuti con i mezzi di trasporto pubblici sia in caso di prima che di seconda offerta;
• l’eliminazione del criterio della durata dello stato di disoccupazione e la revisione del criterio retributivo nella valutazione dell’offerta di lavoro congrua.

Meccanismo di riduzione mensile

Viene introdotto un meccanismo di riduzione mensile in base al quale l’importo del reddito di cittadinanza, della sola parte che integra il reddito familiare (quota A), viene ridotto di una somma pari a 5,00 euro per ciascun mese a partire dal mese successivo a quello in cui si è eventualmente rifiutata un’offerta congrua

Esonero contributivo per percettori di Rdc

L’incentivo all’assunzione previsto dall’art. 8 del DL 28.1.2019 n. 4 per i datori di lavoro che assumono percettori di reddito di cittadinanza (Rdc) a tempo pieno e indeterminato (anche mediante il contratto di apprendistato) viene esteso anche ai datori di lavoro che procedano all’assunzione di tali lavoratori con contratto:

• a tempo determinato;
• a tempo indeterminato parziale.

La norma riconosce poi, alle agenzie per il lavoro, in caso di assunzione di beneficiari di Rdc a seguito di specifica attività di mediazione, un incentivo pari al 20% di quello previsto per i datori di lavoro, che viene decurtato da quello previsto per questi ultimi.

Modifiche alla “quota 100”

Viene prorogato anche per il 2022 – modificando i requisiti anagrafici richiesti – il diritto di accesso alla pensione anticipata introdotta in via sperimentale per il triennio 2019-2021 dall’art. 14 del DL 28.1.2019 n. 4, originariamente definita pensione “Quota 100”.
Il requisito anagrafico viene infatti rideterminato in 64 anni di età (anziché 62, come da disposizione previgente), mentre rimane invariato il requisito contributivo a 38 anni di anzianità contributiva (c.d. pensione “Quota 102”).

Proroga “Opzione donna”

Anche per il 2022 è possibile richiedere l’accesso al trattamento pensionistico anticipato c.d. “Opzione donna” di cui all’art. 16 del DL 28.1.2019 n. 4, per le lavoratrici che hanno maturato i requisiti richiesti entro il 31.12.2021 e non più il 31.12.2020, come da disposizione previgente.
Alle predette lavoratrici è richiesta:

• un’anzianità contributiva pari o superiore a 35 anni;
• un’età anagrafica pari o superiore a 58 anni per le lavoratrici dipendenti e a 59 anni per le lavoratrici autonome.

Proroga APE sociale

Per quanto riguarda l’APE sociale, ossia l’anticipo pensionistico a carico dello Stato di cui all’art. 1 co. 179 della L. 11.12.2016 n. 232, la legge di bilancio 2022:

• ne rinnova il possibile accesso anche per l’anno 2022;
• prevede l’eliminazione, ai fini dell’accesso alla misura, della condizione che siano passati 3 mesi dalla fine del godimento dell’intera prestazione previdenziale di disoccupazione (NASPI) di cui all’art. 1 co. 179 lett. a) della L. 232/2016;
• estende la misura ad altre categorie professionali, indicate in un apposito elenco allegato alla legge di bilancio in esame;
• riduce da 36 a 32 anni il requisito di anzianità contributiva richiesto per gli operai edili, i ceramisti e i conduttori di impianti per la formatura di articoli in ceramica e terracotta.

Fondo per il sostegno della parità di genere

La legge di bilancio 2021 (L. 30.12.2020 n. 178) aveva previsto l’istituzione presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali di un Fondo per il sostegno della parità salariale di genere, con una dotazione di 2 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2022.
Per tale Fondo la legge di bilancio 2022 dispone:

• una dotazione di 2 milioni di euro per l’anno 2022;
• una dotazione di 52 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2023;

l’ulteriore destinazione rappresentata dal sostegno della partecipazione delle donne al mercato del lavoro, anche attraverso la definizione di procedure per l’acquisizione di una certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del DLgs. 11.4.2006 n. 198, da parte delle imprese pubbliche e private.

Fondo per le attività di formazione propedeutiche alla certificazione di parità di genere

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali istituisce il Fondo per le attività di formazione per l’ottenimento della certificazione di parità di genere, con una dotazione di 3 milioni di euro per l’anno 2022, per favorire l’ottenimento della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46 bis Dlgs. 198/2006.

Per qualunque chiarimento in merito alle novità introdotte, la nostra Società resta a Vostra disposizione.

Roma, 17/01/2022